6.
Школа человеческих отношений
Школа человеческих отношений возникла как реакция на такой недостаток ранних школ менеджмента, как малое внимание человеческому фактору и психологии человека. Идеи этой школы получили развитие в 1930-е — 1950-е гг.Появление первых предположений и выводов о важности изучения человеческих отношений и психологии в менеджменте связано с интересным событием. В начале двадцатых годов XX века американская компания «Western Electric», занимающаяся производством электрической аппаратуры, столкнулась с фактом снижения производительности труда сборщиц реле. Сборка реле, состоящих из 35 частей, в те годы представляла собой тяжелую, монотонную работу, занимающую много времени.Руководство компании возлагало надежды на применение идей Фредерика Тейлора, Фрэнка и Лилиан Гилбрет и Анри Файоля для повышения эффективности производства за счет использования методов научного менеджмента и рационального администрирования. Для этого на один из заводов этой компании — «Hawthorne Works», располагавшийся в городе Чичеро (штат Иллинойс), — была приглашена группа ученых, которым были созданы все условия для изучения производственных процессов на заводе.Эксперименты на заводе «Hawthorne Works» проводились в общей сложности с 1924 по 1936 гг. Первый этап исследований не принес ощутимых результатов. В 1928 г. исследовательскую группу возглавил профессор Гарвардского университета Элтон Мэйо.Элтон Мэйо (George Elton Mayo, 1880—1949) — американский социолог (австралийского происхождения), профессор школы бизнеса Гарвардского университета (рис. 6.1). Один из основателей американской индустриальной социологии и автор доктрины «человеческих отношений».Эти исследования впоследствии получили название хоторнских экспериментов (от англ. названия «Hawthorne»). Были проведены многочисленные эксперименты, из которых наиболее известна серия, названная «исследование сборки реле в тестовой комнате». Первоначальная задача исследований состояла в изучении факторов, влияющих на производительность труда рабочих. В частности, была поставлена цель выяснить, как на производительность труда влияет освещенность рабочего помещения.Для проведения сравнительных исследований были созданы экспериментальная и контрольная группы работниц, собиравших реле для телефонной компании. В этих группах были введены различные условия труда: в экспериментальной группе постепенно увеличивали освещенность цеха. В результате возрастала производительность труда сборщиц. В цехе контрольной группы освещенность оставляли неизменной, поэтому на первом этапе не росла и производительность труда.На следующем этапе освещенность цеха в экспериментальной группе была еще больше увеличена. Это привело к новому росту производительности труда. Однако совершенно неожиданно для исследователей, в контрольной группе, работавшей при неизменном освещении, производительность труда также возросла. На третьем этапе в экспериментальной группе были отменены улучшения освещенности, но производительность труда все равно продолжала расти. При этом продолжала расти производительность и в контрольной группе.Эти неожиданные результаты заставили Элтона Мэйо модифицировать эксперимент и провести еще несколько дополнительных исследований. Шесть работниц поместили в отдельную комнату, для них улучшили систему оплаты труда, ввели дополнительные перерывы и два выходных дня в неделю и т.п. После введении этих новшеств производительность труда работниц еще более повысилась. Когда же в соответствии с планом эксперимента, все нововведения были отменены, производительность несколько снизилась, но все же осталась на более высоком уровне, чем до начала экспериментов (рис. 6.2).Анализируя результаты исследований, Элтон Мэйо предположил, что в эксперименте обнаружился новый фактор — осознание работницами важности происходящего, своего участия в каком-то мероприятии, внимания к себе и т.п. Это, по мнению Мэйо, и привело к повышению интереса работниц к производственному процессу и росту производительности их труда даже в тех случаях, когда отсутствовали улучшения условий труда. Мэйо назвал это проявление чувством социабельности — потребности ощущать себя «принадлежащим» к какой-то группе, участвовать в общем деле.Выявленный в ходе экспериментов эффект впоследствии был назван хоторнским эффектом. Это выражение до сих пор широко используется менеджерами для обозначения всплеска интереса работников к новому делу. Участники эксперимента действуют более усердно, чем обычно только благодаря осознанию того, что они причастны к чему-то новому.Хоторнский эффект (Hawthorne effect) — это условия, в которых новизна, интерес к эксперименту или повышенное внимание к данному вопросу приводят к искаженному, зачастую слишком благоприятному результату. Серьезный вклад в развитие идей и методов школы человеческих отношений и всего гуманитарного направления менеджмента внесла социолог Мери Паркер Фоллетт (Mary Parker Follett, 1868—1933), которая впервые определила менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц» (рис. 6.3). Известные американские ученые Розенфельд и Смит писали о Мэри Паркер Фоллетт, что она впервые «соединила научный менеджмент, разрабатывавшийся Тейлором и его учениками, с новой социальной психологией двадцатых годов, вследствие чего улучшение человеческих отношений в производственной сфере стало основным предметом заботы современного менеджмента». М. Фоллетт считала, что руководители должны понимать — предприятие может работать лучше, если позволять рабочим быть партнерами в бизнесе. Она призывала создавать на предприятиях атмосферу «подлинной общности интересов», на основе которой, по ее мнению, можно обеспечить максимальный вклад всех сотрудников в эффективную организационную деятельность.В результате ученые стали рекомендовать руководству компаний уделять больше внимания «человеческим отношениям» для повышения производительности труда: поощрять интерес сотрудников к работе, привлекать их к обсуждению нововведений, обеспечивать возможности для общения и обмена опытом и т.п. Видеолекция «Школа человеческих отношений»: