5.
Удовлетворенность работой и лояльность компании
Лояльность компании — это уровень идентификации работника с организацией, разделяемые им ценности, миссия и цели организации.Лояльность компании — это одна из основных целей управления организационным поведением, поскольку от лояльности работника компании зависит:Во многом лояльность работника компании зависит от удовлетворенности работника трудом. Удовлетворенность трудом — это набор благоприятных чувств и эмоций, возникающих у работника в процессе и при оценке результатов работы. Удовлетворенность трудом является результатом целого ряда факторов, влияющих на уровень лояльности персонала.Факторы, влияющие на уровень лояльности организации

Критерии

Описание

Коммуникативная открытость

Готовность открыто обсуждать текущие проблемы, цели и задачи специалистами компании вне зависимости от уровня иерархии

Социальные условия и гарантии

Системы нематериального поощрения

Участие в решении инновационных задач

Ориентация компании на инновации и готовность руководства компании принимать во внимание инициативы и идеи работников компании вне зависимости от уровня иерархии

Зарплата по результатам труда

Прозрачная система оплаты труда, завязанная на четком определении функциональных обязанностей

Внимание и интерес со стороны руководства

Обучающая и поддерживающая роль руководителя

Возможности профессионального роста

Наличие явных правил и критериев профессионального продвижения, карьерного роста, а также информированность работников о таких правилах

Современная информационная среда

Использование инструментов совершенствования коммуникаций в компании, хранения и распространения лучшего опыта и ценных знаний

Стадии жизненного цикла работникаНаиболее распространенное описание жизненного цикла выделяет 4 стадии развития работника.

Стадия жизненного цикла работника

Специфика

1

Стадия адаптации

Начинается в тот момент, когда человек устраивается на новую работу. Работник энергичен, полон энтузиазма и рвется в бой. Мотивация к работе может быть разной: дружный коллектив, новые знания, статусная компания или должность и т.п. При этом есть тревожность из-за неопределенности в вопросах своего места в коллективе, наличия достаточных знаний и компетенций, предстоящих задач и т.п. На этой стадии работник еще мало чего умеет, ему требуется время для того, чтобы разобраться в ситуации, в правилах, условиях работы и т.д.

2

Стадия разочарования

Начинается тогда, когда новый сотрудник видит разницу между ожидаемым и реальным. Обнаруживается множество неприятных для нового сотрудника обстоятельств: жесткие регламенты и правила, неформальное противостояние группировок работников и т.д. Эту стадию проходят все новички вне зависимости от степени разочарования. Как правило, эта стадия сопровождается недовольством сложившимися отношениями с начальником, сложностью взаимоотношений в коллективе, неуверенностью в себе. Производительность работника увеличивается, но энтузиазм и мотивация падает

3

Стадия роста

Приходит в том случае, если работник успешно преодолевает стадию разочарования. На этой стадии производительность растет, настроение стабилизируется. Он начинает успешно ориентироваться в своих задачах, целях, отношениях внутри коллектива, у него появляется приверженность к компании. Если сотрудник вместо «я» говорит «мы», готов делиться ответственностью с коллегами, значит, он находится на стадии роста

4

Стадия производства

Характеризуется тем, что работник, освоив все нюансы и тонкости своей работы, получив необходимые знания и повысив свои компетенции, начинает работать на стабильно высоком уровне производительности. Кроме этого, работник не просто соблюдает корпоративные стандарты, он активно участвует в их улучшении, при этом зачастую задавая внутренние стандарты своей деятельности

Повышение уровня лояльности работниковДля того чтобы держать под контролем уровень лояльности сотрудников организации, следует осуществлять следующие действия:Рассмотрим действия руководителя для профилактики падения производительности и ухода работника на стадиях разочарования и производства.

В стадии разочарования

Участвовать в профессиональном развитии работника:

•  поддерживать и подбадривать сотрудника;

•  указывать на заслуги работника;

•  четко и открыто обсуждать возникающие проблемы;

•  вмешиваться в конфликты, возникающие между новыми работниками и ветеранами;

•  предоставлять работнику всю нужную информацию;

•  самому выступать наставником нового работника

В стадии производства

Лучший способ активизировать работника на этой стадии — это инициализировать для него новый жизненный цикл. Сделать это можно

•  поставив перед работником новые стимулирующие задачи,

•  предложив новую должность (не обязательно повышение, это может быть изменение его функционала) с возможностью учиться и развиваться при решении новых задач

Подсистемы организационного поведения, влияющие на уровень лояльности работниковСамый простой критерий относительно высокого уровня социального обучения в компании — это то, что работники компании много общаются между собой и осознают свою роль и место в профессиональном сообществе.Для того чтобы создать в компании среду, которая будет усиливать лояльность персонала, следует иметь в виду, что на поведение сотрудников влияют элементы следующих подсистем.

Технологическая подсистема

Определяет функциональное место работника в технологической цепочке компании

Формальная подсистема  

Закрепляет правила поведения работника в рамках его технологических функций

Внеформальная подсистема

Регулирует не формализованную никакими нормативными документами сферу производственной активности работников (обычаи, ритуалы общения, традиции взаимодействия, привычки)

Неформальная подсистема

Относится к различным психологическим аспектам взаимодействия работников, включая дружбу и досуг

Наиболее эффективными подходами, влияющими на управление удовлетворенностью трудом работников, являются:Регулярный менеджмент (англ. «disciplined performance» — дисциплинированное исполнение) — это управление на основе формализованных процедур.Этот тип управления организационным поведением объединяет между собой его технологическую и формальную подсистемы.Основная цель регулярного менеджмента состоит в том, чтобы:Регулярный менеджмент позволяет четко связывать между собой цели предприятия, задачи конкретного работника, знания и компетенции, необходимые для результативного выполнения профессиональных задач.Социальное обучение — это освоение и осознанное изменение социальных норм поведения в компании.Социальное обучение влияет на внеформальную и неформальную подсистемы организационного поведения работников. В современном менеджменте примером социального обучения является обучение нового сотрудника силами подразделения, в котором ему приходится работать. Поскольку условия работы постоянно меняются, то изменения формальной части работы должно поддерживаться неформальными нормами.Осуществляется это, например, следующим образом:Самый простой критерий относительно высокого уровня социального обучения в компании — это то, что работники компании много общаются между собой и осознают свою роль и место в профессиональном сообществе. Видеолекция «Удовлетворенность работой и лояльность компании»:
Видео YOUTUBE недоступно!