7.
Управление индивидуальным поведением в организации
В зависимости от размера организации и от ее стадии жизненного цикла могут использоваться различные инструменты управления поведением сотрудников. Однако наиболее универсальным и распространенным в современных компаниях является компетентностный подход к управлению поведением сотрудников.Компетентностный подход к управлению поведением работниковВ рамках компетентностного подхода под компетенцией понимают совокупность знаний, навыков, деловых и личностных качеств, позволяющих работнику успешно действовать при реализации поставленных задач.Это значит, что поведение рассматривается не просто как последствия психологических установок и ценностного отношения работников, но как способность в рамках осознаваемых характеристик собственной личности формировать результативное поведение.Несмотря на то, что практика управления профессиональными навыками и знаниями имеет длительную историю, сегодня все чаще принято работать с ними в основном в рамках компетентностного подхода.В чем его преимущества?Компетентностный подход:Основная задача компетентностного подхода состоит в том, чтобы научить человека управлять собственными знаниями, навыками и умениями, то есть уметь самообучаться и саморазвиваться.Еще одной отличительной особенностью компетентностного подхода является то, что для описания компетенций используются различные характеристики (дескрипторы, индикаторы), как проявления в поведении знаний, навыков и качеств, по которым оказывается легко определить наличие компетенции сотрудника. Одновременно они описывают конкретные проявления профессионализма сотрудника при выполнении рабочих заданий.Пример.

Пример описания знаний и навыков

Пример описание компетенций

•  умеет выявлять критерии удовлетворенности клиента услугами компании;

•  знает основные способы формирования клиентоориентированности в компании;

•  знает критерии оценки клиентоориентированности подразделения

 

Для компетенции

«Ориентация на интересы клиентов при организации работ»

Поведенческие индикаторы:

•  оценивает влияние действий своих подчиненных на клиентов компании и корректирует работу с учетом интересов клиентов;

•  предотвращает действия подчиненных, вызывающие недовольство или претензии клиентов;

•  добивается совершенствования работы подчиненных на основе обратной связи от клиентов

Для описания общих, надпрофессиональных компетенций чаще всего используются поведенческие индикаторы.Поведенческий индикатор — это элемент компетенции, описанный в терминах наблюдаемого поведения работника.Например, для компетенции «Рациональное мышление» поведенческие индикаторы следующие:Модель компетенцийРазработка единых требований к деловым качествам сотрудников и к качеству их профессиональной деятельности осуществляется для того, чтобы выработать единый подход к:Обычно в отечественных компаниях работа по управлению компетенциями начинается с разработки единой корпоративной модели общих (надпрофессиональных) компетенций.Мотивируется это следующими соображениями:Для этого разрабатываются единые модели общих компетенций.Модель корпоративных компетенций — это набор компетенций, необходимых сотрудникам компании на различных уровнях должностей и в различных функциях для успешного выполнения своей деятельности ради достижения компанией своих стратегических целей.Роль корпоративной модели компетенций в управлении поведением работниковКорпоративная модель компетенций — это ограниченный набор универсальных компетенций, выбор которых может описать достаточный и необходимый набор требований к поведению работников на любой должности.Содержание модели компетенций, четко и конкретно изложенное в поведенческих индикаторах компетенций, позволяет предъявлять единые требования к сотрудникам различных структурных подразделений.Использование модели компетенций приносит пользу как компании в целом, так и руководителям и работникам.Использование модели корпоративных компетенций позволяет компании:Использование модели корпоративных компетенций позволяет руководителю:Использование модели корпоративных компетенций позволяет работнику:Для простоты структура корпоративной модели компетенций обычно состоит из 3 уровней:Управление поведением в рамках компетентностного подходаДля того чтобы управлять индивидуальным поведением сотрудников, существуют несколько методов.Систематическое управление поведением сотрудников предполагает следующие действия.

Действия по управлению компетенциями

Содержание действий

1

Определение параметров требуемого поведения

Разработка корпоративной модели компетенций

2

Разработка инструментов оценки существующего поведения работников

Организация таких форм оценки, как Ассесмент-Центр, 90, 180, 270, 360 градусов, интервью по компетенциям и т.п.

3

Проведение оценки, определение степени соответствия существующего поведения работников относительно требований

В результате оценки определяется степень соответствия существующих компетенций сотрудника требованиям к предъявляемой должности. Бывают такие степени:

•  превосходит ожидания;

•  соответствует ожиданиям;

•  требуются улучшения;

•  не соответствует ожиданиям.

В последнем случае работник признается не соответствующим должности

4

Определение мероприятий, направленных на коррекцию поведения работников

В случае, если компетенции работника требуют улучшения, ему назначаются развивающие мероприятия, направленные на повышение уровня компетенций. Можно выделить следующие формы развития компетенций:

•  самообучение;

•  тренинги и семинары;

•  обратная связь;

•  коучинг;

•  обучение на опыте других;

•  развивающие проекты;

•  развитие на рабочем месте.

И другие.

5

Реализацию мероприятий по коррекции поведения работников

Реализацией плана мероприятий занимается, как правило, корпоративный университет. Для этого на основе корпоративной модели компетенций разрабатываются рекомендации по мероприятиям, которые позволяют повысить уровень компетенций работников. В свою очередь в корпоративном университете должны быть все ресурсы, которые необходимы для повышения компетенций: программы семинаров и тренингов, договоры с провайдерами обучения, подготовленные внутренние тренеры и т.п.

Если в организации разработана корпоративная модель компетенций, то и другие способы управления поведением — различные способы стимуляции и мотивации — связываются с методами, направленными на повышение уровня компетенций. Видеолекция «Управление индивидуальным поведением в организации»:
Видео YOUTUBE недоступно!