26.
Виды мотивов и механизм мотивации
Для правильного управления мотивацией работников руководитель должен понимать, из каких элементов состоит мотивация сотрудника (виды мотивов), каким образом эти элементы взаимосвязаны между собой (модель мотивации) и какими инструментами следует пользоваться для повышения уровня мотивации.Виды мотивацииСогласно типологии мотиваций Лапыгина — Эйдельмана существуют следующие виды мотивов.

1

Инструментальный

Работа — это источник заработка, который позволяет удовлетворять потребности, находящиеся за границами трудовой сферы

2

Достижительный

Работа — это источник повышения личного статуса

3

Коллективистский

Работа — это источник общения, уважения коллег

4

Интеллектуальный

Работа — это способ получения удовольствия от решения сложных интеллектуальных задач

5

Комфортный

Работа — это комфортные условия существования

Модель мотивацииМодель мотивации работников по достижению целей организации состоит из следующих элементов.

1

Потребности и побуждения

Исходным пунктом любой мотивации к действиям является наличие потребностей у индивида. Если в окружающей среде человек сразу не находит того, что может удовлетворить эти потребности, возникает напряжение

2

Напряжение

Напряжение актуализирует оценку возможностей по удовлетворению своих потребностей и постановку реалистичных целей, достижение которых позволяет снять напряжение. Организация может актуализировать требуемое поведение индивида на этом этапе за счет стимуляции такого поведения. Кроме этого, большую роль играет правильная постановка целей

3

Усилия

Работник начинает производить усилия по достижению целей, он осуществляет различные действия, чтобы снять напряжение. На этом этапе организация должна предоставить работнику достаточный набор ресурсов, позволяющих ему осуществлять действия в установленном порядке

4

Выполнение

Итогом усилий индивида оказывается результат. Соответствие требованиям, предъявляемым к результату, зависит от способностей индивида, его обученности и других внутренних и внешних факторов

5

Вознаграждение

За достижение требуемого результата работник должен получить вознаграждение, на которое он рассчитывал. Вознаграждение должно соответствовать как уровню выполнения трудовых заданий, так и исходным договоренностям с руководством

6

Удовлетворение потребностей

Получив вознаграждение, работник может удовлетворить свои потребности

Механизм мотивацииМеханизм мотивации — это формирование отношений и связей, которыми определяется переход от потребностей работника, которые он имеет возможность реализовать при помощи ведения трудовой деятельности, к трудовому поведению.Мотив — это сознательное побуждение любого индивида к тому или иному виду поведения, при помощи которого он может удовлетворить свои потребности.Мотивационное ядро личности — это соотношение и совокупность всех факторов, которые формируют мотивы для деятельности и которые образуют общую линию поведения любого человека.Притязания — это привычный, детерминирующий поведение человека уровень удовлетворения потребностей.Ожидания конкретизируют притязания применительно к реальной ситуации и определенному поведению.Стимул — это те или иные блага (предметы, ценности и т.п.), способные удовлетворять потребность при осуществлении определенных действий (поведения).Мотив характеризует стремление работника получить определенные блага, стимул — сами эти блага. Стимул может и не перерасти в мотив в том случае, если он требует от человека невозможных или неприемлемых действий.Для правильного управления мотивацией работников руководитель должен понимать, из каких элементов состоит мотивация сотрудника, каким образом эти элементы взаимосвязаны между собой и какими инструментами следует пользоваться для повышения уровня мотивации.Таким образом, механизм мотивации обусловлен взаимодействием мотивов и стимулов.Можно выделить следующие принципы формирования механизма мотивации работников организации:Стимулы определяют основное содержание методов мотивации персонала со стороны организации.Можно выделить множество разновидностей стимулов (в зависимости от мотивов, на которые воздействуют стимулы), однако общий процесс стимулирования можно представить в виде принципиальной схемы метода регулирования организационного поведения.Метод регулирования организационного поведенияМетод регулирования организационного поведения — это набор инструментов воздействия руководителя на поведение работника, разработанный в рамках бихевиористического подхода Скиннера. Обычно он реализуется в виде графика подкрепления и демонстрирует, скорее, принцип формирования стимулов, а не конкретный инструмент воздействия на поведение работников.Этот метод основывается на законе следствия, согласно которому человек склонен воспроизводить образцы поведения, последствия которых он воспринимает как благоприятные (подкрепление) и, наоборот, стремится не допускать повторения поступков, сопровождающихся негативными последствиями.Использование этого метода требует от руководителя умения определять значимые для подчиненного последствия и предпринимать такие действия, которые продемонстрируют подчиненному непосредственную взаимосвязь между его поведением и последующими результатами.В зависимости от того, требуется ли увеличить или уменьшить вероятность определенного поведения подчиненного, выделяются следующие виды действий.

Позитивное подкрепление

Способ поощрения желательного поведения, т.е. обеспечение благоприятных последствий после поощряемого поведения. Основная цель руководителя — повторение целевых образцов поведения. Систематическое, усиливающее применение положительного подкрепления называется формированием поведения

Негативное подкрепление

Способ устранения нежелательных последствий определенного стереотипа поведения. В соответствии с законом следствия это значит, что во вновь возникающей аналогичной ситуации образец поведения, позволивший избавиться от негативных последствий, повторяется сотрудником

Наказание

Способ предотвращения нежелательного поведения со стороны работника. Этот способ следует применять крайне осторожно. Его применение возможно только в тех случаях, когда сотрудник понимает, какой образец поведения не следует больше воспроизводить, а какой, наоборот, следует воспроизводить вместо первого

Торможение

Сдерживание положительных последствий, которые были получены в ходе регулирования поведения сотрудников. Желательное усвоенное поведение нуждается в постоянном подкреплении, что поощряет работников к его воспроизведению. В отсутствие подкрепления желаемого поведения со стороны менеджера достигнутый эффект постепенно угасает

Для наиболее эффективного использования метода регулирования организационного поведения авторы этой методики предлагают следующие рекомендации:Несмотря на то, что метод регулирования организационного поведения является конкретным методом стимулирования (мы опустили целый ряд элементов этой методики, например, частоту подкреплений, временные интервалы подкреплений, коэффициенты подкрепления) требуемого поведения работников, он фактически воплощает в себе принципиальную схему стимулирования поведения работников. Видеолекция «Виды мотивов и механизм мотивации»:
Видео YOUTUBE недоступно!