2.
Эволюция научных взглядов на организацию трудовых отношений и управление персоналом организации
Согласно законодательству РФ «трудовые отношения — это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником труда за плату (работы по должности, профессии или специальности либо конкретного вида поручаемой ему работы). Работник, вступивший в трудовые отношения, обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, а работодатель обязан обеспечить ему условия труда в соответствии с законодательством, коллективным или индивидуальным трудовым договором».В более широком смысле трудовые отношения — это отношения, которые возникают между работодателем и работником по поводу выполнения трудового задания и стоимости этой работы. Управление человеческими ресурсами играет ключевую роль при выстраивании подобных отношений.Управление человеческими ресурсами — это исторически сложившийся подход к управлению персоналом в организации. Он сложился, с одной стороны, под влиянием практики построения трудовых отношений в организации, а с другой — реагируя на вызовы времени.Сегодня кадровый менеджмент оказывается в очередной точке бифуркации, в которой определяются стандарты практики управления персоналом в будущем. Однако, по мнению многих экспертов, управление человеческими ресурсами — это наиболее удобный подход к управлению персоналом с точки зрения работодателей, специалистов по управлению персоналом и самих нанимаемых сотрудников сегодня.Исторические типы трудовых отношенийВозникновение и развитие управления персоналом как функции менеджмента напрямую связано с возникновением и изменением трудовых отношений в обществе.Условно можно выделить следующие этапы и специфические исторические формы трудовых отношений.

Период

Время

Особенности

Трудовые отношения

Доиндустриальный

 

 

 

До 8 тысячелетия до н.э.

Присваивающий этап

На этом этапе трудовая деятельность не отделялась от производственной деятельности. Родовая община в основном занималось собирательством и охотой, т.е. ничего не производила

Совпадали с отношениями внутри общины. Трудовая деятельность не отличается от жизнедеятельности родовой общины

8—3 тысячелетия до н.э.

Производящий этап (неолитическая революция)

Родовые общины увеличиваются, учатся возделывать почву и разводить скот. Появляется деятельность по производству средств труда

Появляется специализация внутри родовой общины. Выделяются ремесленники. Организация труда приобретает форму кооперации

3 тыс. до н.э. — III  в. н.э.

Рабовладение

Рабовладение активно использовалось для работ наряду с ремесленным трудом. Рабы рассматривались фактически в качестве скота. Рабы выполняли в основном физическую работу, оставляя для свободных граждан более высококвалифицированные и ценные работы

Основной формой трудовых отношений при использовании рабского труда была в основном эксплуатация. Попытки обучать рабов для выполнения более ответственной и сложной работы не были успешными. Рабовладельцам приходилось применять в таких случаях новые формы мотивации, которые в конечном итоге приводили к изменению типа трудовых отношений

III  в. н.э. — XVII  в. н.э.

Феодализм

В эпоху феодализма появляются те, кто мог самостоятельно заниматься сельским хозяйством или ремесленничеством. В первую очередь это было связано с тем, что они владели землей и орудиями труда

Отношения между феодалом и производителем строились на внеэкономических связях, т.е. принуждением к труду, прямым насилием. Часто власть феодала была обусловлена его собственностью на землю, которую обрабатывали крестьяне

Предындустриальный (просвещения)

XVII — XIX  вв. н.э.

Эпоха первоначального накопления капитала была связана с появлением мануфактуры как способа производства, при котором появлялась специализация и разделение труда

Мануфактура связана с появлением наемного труда, т.е. с появлением людей, которые продавали свой труд, а основой трудовых отношений с нанимателем была экономическая выгода.

Важным явлением при мануфактурном производстве было появление профессионального сообщества как сообщества свободных профессионалов, которые заботились о своем профессиональном развитии

Индустриальный

XIX — XX  вв. н.э.

Индустриализм связан с началом использования машинного производства. Работник начинает выполнять только очень узкие функции при машине, что ставило его в зависимость от техники.

Появляется конкуренция, крупное машинное производство

Труд стандартизируется, появляется необходимость координировать и администрировать деятельность большого количества людей. Появляются массовые профессии. Профессионалы объединяются в профессиональные союзы. Появляется система массового профессионального обучения. Люди свободных профессий встраиваются в деятельность крупных производств

Постиндустриальный

XX — XXI  вв. н.э.

Развитие технологий приводит к удешевлению массовой продукции, обострению конкуренции и необходимости предприятиям выигрывать в конкуренции либо за счет создания инноваций в продуктах, либо за счет инноваций в производстве (что должно приводить к сокращению издержек на производство стандартной продукции). Как следствие, резко возрастает ценность творческого и высококвалифицированного труда

Многие корпорации стараются предельно сократить издержки на оплату стандартных трудовых функций либо за счет их автоматизации, либо за счет выноса производства в страны третьего мира, где есть дешевый труд. В свою очередь, колоссальный спрос на специалистов, задействованных в инновационном производстве, приводит (помимо роста заработной платы) к активному использованию нематериальных способов мотивации, формированию команд, проектному менеджменту, использованию внешних специалистов в рамках аутсорсинга. К нанимаемым работникам отныне относятся как к стейкхолдерам — одной из групп заинтересованных в успехе бизнеса лиц

Школы менеджмента и функции кадрового менеджментаКадровый менеджмент стал рассматриваться в качестве самостоятельной управленческой дисциплины в основном в рамках развития самой дисциплины управления. Во всех основных школах менеджмента были сформулированы свои подходы к управлению персоналом. Развитие школ менеджмента приводило к принципиально различным представлениям о задачах, которые следует решать при управлении персоналом, и о способах решения этих задач.Эффективность организации зависит от способности руководителей раскрывать личностный потенциал работника. Необходимо создать такие условия труда, при которых люди могли бы максимально проявить свой творческий потенциал. Для этого руководитель должен повышать роль персонала в решении важнейших задач организации, а также способствовать более высокому уровню самоконтроля и ответственности.Ниже приведены особенности представлений о задачах кадрового менеджмента с точки зрения различных научных школ менеджмента.

Школа менеджмента

Основные авторы

Принципы

Функции кадрового менеджмента

Школа научного менеджмента

Ф. Тейлор

Производительность является результатом научно организованного труда человека.

Эффективность труда рабочего зависит от материальной стимуляции.

Следует отбирать и обучать людей, наиболее подходящих к выполняемым работам.

Режим работы и отдыха должен быть подчинен цели большей выработки

Отбор работников, способных к физическому труду. Поддержание дисциплины и охрана труда

Административная школа

А. Файоль, М. Вебер

Разработаны принципы и функции управления. Управление организацией рассматривается как специально организованная деятельность. Деятельность работников, отношения между ними должны быть систематизированы и строго регламентированы

Стандартизация и координация функциональных обязанностей персонала. Учет индивидуальных особенностей при проектировании рабочих мест

Школа человеческих отношений

Э. Мэйо

Причиной многих поступков людей является вовсе не справедливое вознаграждение и правильно организованный труд, но в большей степени групповые отношения (давление группы). Успеху организации способствует усиление роли человеческих отношений как между работниками и руководством, так и между самими работниками

Гармонизация трудовых отношений, создание хороших условий труда. Обучение руководителей новым формам взаимодействия с работниками

Школа поведенческих наук

К. Арджирис, Р. Лайнкерт,  Д. Мак-Грегор, Ф. Герцберг, Ч. Бернард

Эффективность организации зависит от способности руководителей раскрывать личностный потенциал работника

Создание партнерских отношений с работниками, формирование команд, групповой работы, системного мышления. Тестирование персонала и создание систем нематериальной мотивации персонала.

Создание систем непрерывного развития персонала

Школа науки управления

Р. Акофф, Л. Берталанфи, С. Бир

Деятельность организации является очень сложной системой. Для прогнозирования и изменения поведения этой системы требуются сложные аналитические инструменты. Описать функционирование организации становится возможным посредством моделирования ключевых факторов, влияющих на складывающуюся ситуацию в организации и в ее среде

Параметризация деятельности персонала, компьютерное моделирование поведения человека в организации, математическое моделирование эффективных способов мотивации персонала. Оценка уровня человеческого капитала в компании и его роли в формировании стоимости всей компании в целом. Повышение стоимости человеческого капитала в организации при помощи параметризации различных аспектов его функционирования

Подходы к управлению персоналомСодержательно подходы к управлению персоналом претерпели серьезную эволюцию, специфику которой можно зафиксировать в следующем виде.

Подход

Содержание подхода

Функции менеджмента

Цель

Классическая школа

Люди трудятся не для удовольствия, а по необходимости. Основная цель труда — зарабатывание денег

Распределить сложный процесс труда на простейшие операции (трудовые функции), научить этим операциям персонал и контролировать выполнение персоналом трудовых функций

Основная цель организации труда — выполнение норм производства.

Персонал может трудиться в соответствии с требованиями, если будет получать справедливую заработную плату

Человеческие отношения

Для людей, занятых в совместном производстве, важны отношения друг с другом: признание их значимости, важности и ценности. Отношения важнее денег, однако деньги являются необходимым условием удовлетворения трудом

Вовлекать сотрудников в достижение целей организации, увеличивать уровень самостоятельности и самоконтроля сотрудников. Привлекать сотрудников к вынесению предложений и инициатив по улучшению организации

Повышение уровня вовлеченности персонала в достижение целей организации. Повышение лояльности персонала компании за счет повышения их чувства значимости

Человеческих ресурсов

Труд приносит удовольствие людям, поскольку это творчество. Они стремятся к достижению целей организации, им интересно решение сложных, нестандартных профессиональных задач в рамках командного взаимодействия и самоконтроля

Необходимо создать такие условия труда, при которых люди могли бы максимально проявить свой творческий потенциал. Для этого руководитель должен повышать роль персонала в решении важнейших задач организации, а также способствовать более высокому уровню самоконтроля и ответственности

Повышение инновационности организации, повышение уровня эффективности и результативности за счет самоконтроля, инициативности и командной работы сотрудников

 Видеолекция «Эволюция научных взглядов на организацию трудовых отношений и управление персоналом организации»: