3.
Управление персоналом в современных условиях: вызовы времени
На деятельность современных организаций оказывают влияние множество факторов. Поскольку любая организация сегодня функционирует в глобальных условиях, то оказывается, что на ее деятельность влияют и глобальные вызовы. Многие исследователи среди глобальных вызовов в деятельности организации называют и изменение закономерностей функционирования кадрового рынка, которое сегодня становится барьером на пути развития как отдельных организаций, так и всей экономики в целом. Все это, с одной стороны, резко повышает значимость функций по управлению персоналом в компаниях, а с другой — ставит перед ней очень серьезные задачи, прецедентов решения которых ранее еще не было.Глобальные вызовы и их влияние на практику управления человеческими ресурсамиСреди глобальных вызовов, влияющих на деятельность российских компаний можно выделить следующие факторы.

Вызовы

Уточнение

Описание

Усложнение внешних условий функционирования и развития компании

Речь идет о постоянных изменениях в законодательстве, в конкурентной среде, в глобальном контексте функционирования компании — межгосударственных отношениях и т.д.

К внешним условиям функционирования компании относятся:

•  отношения с партнерами, акционерами, клиентами;

•  социальные, правовые, политические и экономические факторы.

Если еще 20 лет назад все эти условия ограничивались масштабами конкретного государства, то в последнее время в связи с процессами глобализации приходится реагировать на глобальные риски функционирования предприятия.

Для крупных российских компаний, которые в советские времена были государственными предприятиями, характерны следующие вызовы:

•  учащающиеся экономические кризисы;

•  переход бывших госкомпаний на рыночные принципы функционирования, отказ от принципа отраслевого управления, когда управленческие решения относительно деятельности предприятий принимались на уровне министерств;

•  вступление РФ в ВТО и выход на глобальные рынки, начало глобальной конкуренции;

•  межотраслевая конкуренция;

•  изменения в отраслях, от которых зависит эффективность деятельности компаний (в частности энергетики).

Возрастающая скорость обновления технологий

Из-за постоянных изменений во внешней среде компания должна совершенствовать способы адаптации к ее условиям. В качестве инструментов адаптации выступают технические и управленческие технологии. Чтобы быть адекватными, эти технологии должны появляться и развиваться раньше и запускаться быстрее, чем изменения в окружающей среде компании

Глобальные вызовы обычно приводят к необходимости улучшения технологий управления компанией, что влияет на создание и освоение новых технологий в сфере:

•  собственно производственной деятельности компании: повышения уровня безопасности и надежности;

•  информационных технологий;

•  финансовой деятельности компании;

•  взаимодействия и коммуникации с другими подразделениями компании;

•  постановки, согласования и каскадирования целей компании на нижележащие уровни управления;

•  управления персоналом компании исходя из стратегических целей.

Необходимо учитывать, что ускоряющиеся изменения внешних условий работы компании приводят к быстрому устареванию технологий и необходимости постоянного освоения новых. Разумеется, освоение технологических инноваций невозможно без готовности постоянно развиваться: учиться, переучиваться, повышать квалификацию как отдельных работников, так и коллективов

Управление персоналом в условиях нестабильности и неопределенности

Внедрение новых технологий предполагает способность работников быстро осваивать и безошибочно применять эти технологии. Для этого работники должны быть готовы к постоянным изменениям, обучению и развитию

Деятельность компании в условиях нестабильности и неопределенности может привести к возникновению следующих проблем в работе с персоналом:

•  совершенствование технологи й управления приводит к необходимости высвобождения избыточного персонала, что ведет к психологическому напряжению в коллективах;

•  трансформация стратегических целей компании приводит к изменению целей подразделений и работников, а это вызывает непонимание работниками требований начальства и сопротивление изменениям;

•  ориентация на установление зависимости роста доходов работников от производительности труда приводит к недовольству работниками уровнем своих доходов;

•  отставание высшего и среднего образования от актуальных требований рынка приводит к необходимости увеличения затрат на достижение работниками минимального уровня квалификационных требований

Проблемы в управлении персоналом в российских предприятияхВ 2010 году Высшей школой экономики совместно с ВЦИОМ был проведен опрос среди топ-менеджмента и директоров по персоналу российских предприятий, который назывался «Кадровые барьеры на пути экономического роста». Руководил этим исследованием И.Д. Фрумин.Основное противоречие, которое выяснили исследователи, состояло в том, что российская экономика, как с точки зрения государства, так и с точки зрения отдельных компаний, предполагает активный рост, который не может быть обеспечен человеческими ресурсами. И основные причины в этом, с одной стороны, — демографические проблемы, а с другой — падение уровня образования в стране.Из-за постоянных изменений во внешней среде компания должна совершенствовать способы адаптации к ее условиям. В качестве инструментов адаптации выступают технические и управленческие технологии. Чтобы быть адекватными, эти технологии должны появляться и развиваться раньше и запускаться быстрее, чем изменения в окружающей среде компании.Так, например, выглядит ситуация с рождаемостью в РФ, а значит и с обеспеченностью страны трудовыми ресурсами:На уровне конкретного региона эта проблема сказывается следующим образом:С точки зрения топ-менеджмента самыми существенными в управлении персоналом оказываются следующие проблемы.

Проблема

Уровень значимости, %

Недостаточный уровень квалификации

51,5

Завышенные ожидания соискателей

49,5

Демографический спад 1990-х годов

26,7

Несоответствие бизнес-целей компании и политики управления кадрами

18,8

Наконец, топ-менеджмент и директора по персоналу называют следующие проблемы, существующие сегодня в сфере управления персоналом предприятий.

Проблемы

Т оп-менеджмент, %

УЧР, %

Причинами можно считать

Старение персонала, слабый приток «новой крови»

45,5

38,3

Демографические проблемы

Рост конкуренции на рынке труда

Низкий уровень трудовой мотивации

15,9

35,1

Низкий уровень культуры управления

Низкий уровень управленческих знаний

Отсутствие опыта мотивирования персонала

Особенности российского менталитета

Наследие социалистических ценностей

Недостаточный уровень квалификации

40,9

33

Падение уровня образования

Обновление технологий

Частые изменения в системе корпоративного управления

Неконкурентоспособный компенсационный пакет

18,2

20,2

Рост конкуренции на рынке труда

Низкая производительность труда

Высокий уровень текучести кадров

29,5

19,1

Рост конкуренции на рынке труда

Низкая управленческая культура

Особенности российского менталитета

Невысокий уровень лояльности персонала

15,9

18,1

Рост конкуренции на рынке труда

Низкая управленческая культура

Особенности российского менталитета

Невысокий уровень трудовой дисциплины

6,8

7,4

Низкий уровень управленческой культуры

Особенности российского менталитета

Способы решения проблем управления человеческими ресурсамиС точки зрения топ-менеджмента возможны следующие решения возникающих проблем.
  1. На уровне государства и местных властей:

    Изменение структуры экономики

    73,3%

    Совершенствование системы образования

    13,2%

  2. На уровне компании:

    Удержание и обучение имеющихся сотрудников

    11,1%

    Грамотная политика компенсации, мотивации

    6,6%

    Профильное обучение соискателей и новых сотрудников

    6,6%

С точки зрения политики управления персоналом топ-менеджеры считают, что исправить ситуацию смогут следующие политики:

Развитие персонала

68%

Привлечение персонала

14%

Удержание персонала

12%

Другое

6%

 Видеолекция «Управление персоналом в современных условиях: вызовы времени»: