5.
Человеческий капитал современной организации и его влияние на ее рыночные позиции
Человеческий капитал, который сегодня рассматривается как элемент интеллектуального капитала, напрямую влияет на капитализацию организации, особенно в тех случаях, когда основным активом компании являются люди. При этом человеческий капитал, его капитализация очень часто рассматриваются как основные критерии оценки работы службы управления человеческими ресурсами (СУЧР).Понятие человеческого капиталаВпервые термин «человеческий капитал» появился в работах Теодора Шульца, который исследовал причины слабой экономической ситуации в слаборазвитых странах. Шульц напрямую связывал улучшение благосостояния бедных людей не столько с материальными ресурсами (техникой, физическим трудом), сколько со знаниями.Сам Шульц давал следующее определение человеческого капитала: «Все человеческие способности являются или врожденными, или приобретенными. Каждый человек рождается с индивидуальным комплексом генов, определяющим его врожденные способности. Приобретенные человеком ценные качества, которые могут быть усилены соответствующими вложениями, мы называем человеческим капиталом».Однако человеческий капитал принято определять следующим образом.Человеческий капитал — это сформированные в результате инвестиций и накопленные человеком определенный запас здоровья, знания, навыки, способности, мотивации, которые ведут к росту квалификации работника, целесообразно используются в той или иной сфере общественного воспроизводства, содействуют росту производительности и качества его труда и тем самым ведут к росту заработков данного человека.Характеристики человеческого капиталаОдин из теоретиков человеческого капитала Г. Беккер говорил о следующих характеристиках человеческого капитала (а следовательно, и об объектах инвестиций).
  1. Общая и специальная подготовка по месту работы.
  2. Формальное образование.
  3. Другие виды знаний, например, такие как информация о заработной плате, назначаемой различными фирмами, информация о политической и социальной системе, о влиянии различных партий или общественных установлений и так далее.
  4. Улучшение физического и эмоционального состояния человека.
Социальный капиталМногие исследователи сегодня в структуре человеческого капитала выделяют еще и социальный капитал.Относительно характеристик конкретного индивида можно сделать следующее определение социального капитала — это способность индивида устанавливать взаимоотношения с другими людьми, а также уже существующие отношения с другими людьми и социальными институтами.Относительно характеристик организации в целом социальный капитал — это характерные черты социальной жизни — взаимодействие, нормы и доверие, — которые позволяют участникам эффективнее действовать вместе для достижения общих целей.«Все человеческие способности являются или врожденными, или приобретенными. Каждый человек рождается с индивидуальным комплексом генов, определяющим его врожденные способности. Приобретенные человеком ценные качества, которые могут быть усилены соответствующими вложениями, мы называем человеческим капиталом». Т. Шульц.Работа с социальным капиталом индивида, как правило, выражается в оценке выгодных связей со значимым окружением организации (клиенты, партнеры и т.п.), которые человек приносит с собой в организацию.Развитие социального капитала организации обычно связывается с развитием организационной культуры предприятия.Модель человеческого капитала К.-Э. СвейбиМы уже разбирали параметры человеческого капитала в модели интеллектуального капитала К.-Э. Свейби. Сегодня эта модель является основополагающей для оценки и управления человеческим капиталом. На ее основе разработаны отраслевые модели. Многие компании создают на ее базе свои модели человеческого капитала.Разберем более подробно параметры оценки человеческого капитала в этой модели.Показатели компетентности и квалификации в модели интеллектуального капитала К.Э. Свейби.

Индикаторы нематериальных активов

Показатели квалификации (компетенции)

1. Рост

Индекс квалификации (компетенции)

Количество лет в профессии

Уровень образования

Изменение квалификации (компетенции)

2. Обновление/инновации

Покупатели, улучшающие квалификацию

Затраты на обучение и переподготовку

Гендерное разнообразие

3. Эффективность

Доля специалистов

Эффект рычага

Добавленная стоимость на 1 занятого

Добавленная стоимость на 1 специалиста

Прибыль на 1 занятого

Прибыль на 1 специалиста

4. Риск/стабильность

Текучесть специалистов

Средняя заработная плата

Трудовой стаж специалистов

Индекс квалификации (компетенции)

Компании оценивают своих специалистов с помощью 5—7-балльной шкалы, а эффективность их деятельности — на основе критериев. Многие компании, особенно крупные международные корпорации, делают ежегодные оценки работы их руководителей и вспомогательного персонала. Такие оценки можно использовать как основу индекса квалификации. Простой индекс квалификации рассчитывается как:

Количество лет в профессии x Стаж x Уровень образования = Индекс квалификации

Количество лет в профессии

Количество лет, которые человек проработал в профессии. Считается, что чем больше человек провел в профессии, тем лучше, однако в последнее время знания и требования к компетенциям в некоторых профессиях устаревают слишком быстро, и поэтому существуют определенные ограничения на пребывание человека в профессии, поскольку многие специалисты оказываются в плену своих устаревших установок и знаний

Уровень образования

В западных компаниях уровень образования — начальное, среднее и высшее — напрямую влияет на уровень интеллектуального капитала. Чем выше уровень образования, тем выше стоимость человеческого капитала

Изменение квалификации (компетенции)

Существует индекс квалификаций, который отражает скорость изменения квалификации в разных областях. Чем больше соответствует обновление квалификации в организации индексу, тем выше ее капитал

Клиенты, улучшающие квалификацию (компетенцию)

Поскольку специалисты проводят большую часть своего времени, работая на клиентов, и так как клиенты являются наиболее важным источником повышения квалификации, можно получить ценную информацию путем измерения доли клиентов, способствующих развитию квалификации. Можно составить этот список, опрашивая свой персонал, какие проекты их чему-то научили, что они исследовали, развивали и т.д.

Затраты на обучение и переподготовку

В компаниях, зависящих от знаний и компетенции своих сотрудников, обучение должно рассматриваться как инвестиции. Этого не видно из финансовой отчетности компании; для большинства приобретение знаний происходит не на официальных курсах, а через обычную работу для клиентов через проекты. Контрольные цифры — расходы на обучение в процентах от оборота или количество дней, посвященных обучению по профессиональной подготовке специалиста, — должны включать затраченное время — самую дорогую единицу

Гендерное разнообразие

Специфически европейский показатель. Считается, что чем более сбалансированы организации в гендерном плане, тем более они инновационны. Индикатор можно вычислить как процент женщин (или процент мужчин в отраслях с преобладающим количеством женщин) от общего числа работающих

Доля специалистов в компании

Основным показателем эффективности является доля специалистов в фирме, т.е. число специалистов, деленное на общее число сотрудников. Это показывает, насколько важны специалисты для фирмы. Это полезно при сравнении с компаниями при условии, что число специалистов рассчитывается одинаково для всех. Доля специалистов варьирует в разных областях. Этот фактор также позволяет рассчитать эффект рычага специалистов

Эффект рычага

Эта контрольная цифра учитывает всех людей, занятых в проектах, официально работающих или нет. Эффект рычага может быть рассчитан на всех уровнях.

Рассчитывается по следующей формуле:

Добавленная стоимость на 1 работника

Добавленная стоимость на одного работника является лучшим измерением способности производить, чем оборот или прибыль на одного работника. Оборот может в значительной степени зависеть от комиссионного вознаграждения или от товаров и услуг, используемых компанией. Расчет по добавленной стоимости лучше, чем прибыль для целей сравнения, поскольку цифрами прибыли можно сравнительно легко манипулировать

Добавленная стоимость на 1 специалиста

В компании добавленную стоимость на специалиста можно рассматривать как меру способности производить экономическую ценность. Это специалисты, которые приносят все доходы. Эти доходы должны затем покрыть все расходы (проезд, офис, управленческий и административный персонал). Оставшегося должно быть достаточно для финансирования покупки оборудования и амортизации, а также обучения сотрудников

Прибыль на 1 работника

Прибыль на одного работника является полезным показателем. Преимущество заключается в том, что эти цифры доступны. В долгосрочной перспективе это способность специалистов к получению прибыли, что определяет рыночную стоимость знаний компании. Рассчитывается путем деления прибыли/убытков на одного занятого

Прибыль на 1 специалиста

Рассчитывается путем деления прибыли/убытков на одного специалиста

Текучесть специалистов

Текучесть кадров в целом рассматривается как показатель стабильности. Очень низкая текучесть (ниже 5%) предполагает стабильную, но не динамичную ситуацию. Очень высокая текучесть кадров (выше 20%) предполагает, что люди недовольны работой.

Текучесть должна сохраняться в пределах «коридора», и внезапные ее изменения являются признаком того, что что-то изменилось внутри компании. Компании могут активно использовать текучесть кадров в качестве инструмента управления для поддержания достаточного уровня динамики.

Сравнивая квалификацию людей, которые покинули компанию, с новичками, можно получить коэффициент, показывающий, как текучесть кадров влияет на квалификацию компании в целом. Контрольная цифра может быть рассчитана как квалификация тех, кто присоединился к компании, деленная на квалификацию тех, кто покинул ее. «Компетенцией» (квалификацией персонала) может быть любой показатель, например, образование или многолетний опыт

Трудовой стаж специалистов

Требования к трудовому стажу сотрудников может быть разным в зависимости от бизнес-модели организации, профессионального профиля и других факторов

Средняя заработная плата

Средняя заработная плата не должна сильно превышать среднюю зарплату по рынку, но и не должна быть ниже зарплат компаний, предлагающих более высокий уровень дохода, чтобы сотрудники не уходили в другие компании

Управление человеческим капиталомУправление человеческим капиталом — это одна из основных функций СУЧР. В конечном итоге все действия СУЧР должны выражаться в росте человеческого капитала компании.В каком порядке следует строить систему управления человеческим капиталом?Можно выделить следующий алгоритм.

1

Создание оптимальной модели человеческого капитала в компании

Выбор параметров оценки человеческого капитала.

Определение тех параметров, которые компания может отследить.

Определение процедур отслеживания параметров человеческого капитала

2

Определение числовых показателей человеческого капитала в соответствии с моделью

Установление корреляций между различными показателями интеллектуального капитала.

Установление количественных нормативов по каждому параметру модели человеческого капитала

3

Определение и оценка целевых значений человеческого капитала

Определение целевых значений человеческого капитала исходя из стратегических целей организации.

Оценка текущего уровня интеллектуального капитала

4

Определение способов развития человеческого капитала организации

Определение оптимальных способов развития различных элементов интеллектуального капитала: обучение, мотивация, наем и т.п.

Составление плана действий по развитию человеческого капитала

5

Проведение мероприятий по развитию человеческого капитала

Осуществление действий по развитию человеческого капитала в соответствии с планом

6

Оценка результатов мероприятий по развитию человеческого капитала

Сопоставление целевых параметров оценки человеческого капитала с достигнутым уровнем.

Определение корректирующих мероприятий и дальнейших действий

 Видеолекция «Человеческий капитал современной организации и его влияние на ее рыночные позиции»: