6.
Служба персонала в иерархии управления современной организации
Управление человеческими ресурсами — это результат длительного и сложного процесса развития функций по управлению персоналом в различных предприятиях. Для того чтобы понять, каким образом могут быть выстроены отношения между службой управления человеческими ресурсами (СУЧР) и основной компанией, следует разобраться в эволюции служб управления персоналом.Эволюция служб управления персоналом

1880 г.

Появление на предприятии Baltimore and Ohio Railroad кадрового отдела (службы).

Функции отдела:

•  наем персонала;

•  благосостояние занятых.

Аналогичным было и название подразделения: «отдел найма», «отдел благосостояния»

1912 г. — 1920-е гг.

Распространение служб по управлению персоналом, которые выполняли функции по подбору, обучению, социальному обеспечению нанимаемого персонала.

1915 г. Появление первого учебного курса для управляющих наймом в Дортмундском колледже.

1919 г. Уже в 12 колледжах преподавали курсы по управлению кадрами.

В 1920-х гг. сфера управления персоналом стала занимать устойчивое положение в большинстве крупных компаний и правительственных учреждениях

1930-е гг.

Активизируется профсоюзное движение, государство начинает активно вмешиваться в деятельность организаций.

Компании начинают заниматься социальным обеспечением и развитием нанимаемых работников, в кадровых службах появляются психологи и социологи.

Функции кадровых служб дополняются следующими задачами:

•  разбор жалоб;

•  ведение переговоров о заключении трудовых договоров;

•  контроль за кадровой деятельностью организации.

Часто такие отделы переименовываются в отделы производственных отношений

1930—1940-е гг.

Функции кадровых служб расширяются. К основной функции по установлению отношений с профсоюзами добавляются следующие:

•  наем и увольнение;

•  назначение зарплат;

•  порядок продвижения по службе.

Многие меры по улучшению работы персонала были осуществлены кадровыми службами из-за необходимости соблюдения требований профсоюзов

До 1960-х гг.

Функциональные задачи служб управления персоналом еще не имели предметной определенности. Частично кадровики занимались кадровым делопроизводством, развлечением персонала и успокоением профсоюзов. Целенаправленной системной и комплексной деятельностью кадровая служба не занималась

1970—1980-е гг.

Появление служб управления человеческими ресурсами. Появляются следующие функции:

•  долговременное планирование человеческих ресурсов на предприятии;

•  объединение различных функции по управлению человеческими ресурсами в единую интегрированную систему.

Роль кадровиков усиливается, появляются такие структуры, как Ассоциация кадровиков, занятых в сфере государственной службы (Public Personnel Association, Чикаго, 1906 г.); Ассоциация управления персоналом (Personnel Management Association)

1980—2000 гг.

Децентрализация деятельности по управлению персоналом:

•  вменение обязанностей по управлению персоналом в функции линейных руководителей;

•  появление сервисно-консультационных функций кадровых служб на предприятии;

•  передача многих функций по управлению персоналом на аутсорсинг

В XXI в.

Рост значимости интеллектуального капитала приводит к представлению о том, что основная функция кадровых служб состоит в увеличении стоимости человеческого капитала.

Все больше усиливается роль функций по развитию персонала, появляются такие функции, как:

•  управление знаниями и интеллектуальными активами;

•  управление талантами и управление внешним кадровым резервом предприятия;

•  хедхантинг и др.

Функции кадровой службы, с одной стороны, выполняются руководителями уровня совета директоров, а с другой — сами специалисты кадровых служб становятся HR -партнерами собственников и генеральных директоров предприятий

Роль службы по управлению персоналом в деятельности организацииСлужба по управлению человеческими ресурсами может иметь различный формат и играть различную роль в управлении предприятием. Не существует строгих правил формирования состава, подчиненности, функций служб по управлению человеческих ресурсами.Часто службы по управлению персоналом оказываются проводниками идей и взглядов собственника, в этих случаях службы по управлению персоналом являются крупными, структурированными и динамичными подразделениями. В других случаях собственники не придают большого значения персоналу, поэтому службы по персоналу либо вообще отсутствуют, либо функционируют на уровне кадрового документооборота.На выбор модели функционирования службы по управлению человеческими ресурсами могут влиять следующие факторы.

Мнение высшего руководства

Часто службы по управлению персоналом оказываются проводниками идей и взглядов собственника, в этих случаях службы по управлению персоналом являются крупными, структурированными и динамичными подразделениями. В других случаях собственники не придают большого значения персоналу, поэтому службы по персоналу либо вообще отсутствуют, либо функционируют на уровне кадрового документооборота

Бизнес-стратегия

В зависимости от выбранной стратегии и объективной оценки достаточности человеческих ресурсов для достижения стратегических целей могут быть разные форматы участия кадровой службы в достижении целей организации. Часто персонал оказывается настолько критическим фактором в достижении стратегических целей, что директор по персоналу становится членом совета директоров, а стратегия по управлению персоналом одной из ключевых стратегий предприятия

Структура организации

Структура организации и полномочия подразделений в управлении персоналом (географических филиалов, функциональных подразделений, проектных временных команд и т.п.), наличие ресурсов для содержания департамента по персоналу, отношение к управлению по персоналу как к инвестициям, а не тратам, напрямую предопределяют функциональное место службы по управлению персоналом на предприятии

Культура организации

В достаточно развитых организациях, в которых признается большая роль персонала в создании прибавочной стоимости предприятия, как правило, службы по управлению персоналом хорошо развиты и активно участвуют в работе. В организациях со слабой управленческой культурой может вообще не быть элементарных представлений о возможностях кадровой службы

Авторитет руководителя СУЧР

Зачастую на роль кадровой службы на предприятии оказывает влияние личный авторитет службы и ее руководителя, который, в свою очередь, зависит от способности кадровой службы решать вопросы как собственников, так и самого нанятого персонала. Признание роли кадровой службы приводит к организационному оформлению его функций

Модели структурирования работы службы по управлению человеческими ресурсамиМожно выделить несколько моделей работы специалистов СУЧР.

Структурирование по группам сотрудников

Служба по управлению персоналом структурируется по группам работников, т.е. есть специалисты по персоналу, отвечающие за группу рабочих, группу инженеров и т.д.

Структурирование по функциям

Служба по управлению персоналом структурируется по видам работ, например, в службе есть специалисты по подбору, по обучению, по мотивации и т.п.

Референтная

В службе по управлению персоналом есть специалисты, отвечающие за определенные группы сотрудников, а также есть узкие специалисты по конкретным функциям управления персоналом

Подчиненность службы управления персоналомМожно выделить следующие виды подчиненности служб по управлению персоналом генеральному директору и соответствующее место, которое занимает СУЧР в иерархии компании.

Положение кадровой службы

Описание

Подчиненность директора по персоналу

УЧР входят в функции гендиректора

Гендиректор, часто и собственник, признает управление человеческими ресурсами исключительно важной функцией, самостоятельно принимает решения в области управления персоналом, в его подчинении находится группа специалистов по персоналу, которая отвечает за управление персоналом всей компании в целом

Функции директора по персоналу выполняет генеральный директор. Часто у него в подчинении находится заместитель по кадровым вопросам, руководящий СУЧР

СУЧР подчиняется генеральному директору

У генерального директора имеется штаб, т.е. руководители, отвечающие за различные направления деятельности организации: финансы, производство, сбыт, персонал. УЧР является штабной функцией, т.е. подчиняется непосредственно генеральному директору, и их решения обязательны для всех подразделений более низкого ранга

Директор по персоналу подчиняется непосредственно генеральному директору и входит в совет директоров

СУЧР — одно из линейных подразделений, наряду с другими

СУЧР является фактически сервисной службой, т.е. выполняет заказы других подразделений, в т.ч. задания генерального директора

Директор по персоналу отсутствует, или есть руководитель отдела по персоналу, который подчиняется одному из заместителей генерального директора

У каждого дивизиона есть своя СУЧР, которая подчинена руководителю дивизиона

На предприятии нет централизованной СУЧР, у каждого подразделения (фактически самостоятельной бизнес-единицы) есть своя СУЧП, которая подчиняется руководителю дивизиона (бизнес-единице)

Директор по персоналу подчиняется руководителю подразделения (дивизиона, бизнес-единицы)

Во многом роль и место СУЧР определяются особыми отношениями, которые существуют между основным предприятием и СУЧР.Можно выделить следующие типы отношений.

Внутреннее агентство

СУЧР является центром затрат, и за все услуги, которые служба оказывает другим подразделениям, взимается оплата. Внутренние подразделения пользуются услугами только СУЧР предприятия

Внутренняя консультационная служба

СУЧР на предприятии оказывает услуги по управлению персоналом менеджерам других подразделений, которые могут выбирать и других консультантов

Предприятие внутри предприятия

В СУЧР предприятия создаются отелы и подразделения, которые могут оказывать услуги другим предприятиям. СУЧР фактически становится центром прибыли

Внешняя консультационная служба

СУЧР становится внешней по отношению к основному предприятию организацией, которая оказывает ей услуги за плату, наравне с другими предприятиями

Многими специалистами по управлению человеческими ресурсами динамика перехода службы от внутреннего агентства к внешней консультационной службе рассматривается как стандартный путь развития интеллектуальных активов предприятия. Видеолекция «Служба персонала в иерархии управления современной организации»: