7.
Стратегия управления персоналом
Стратегическое управление персоналом — это подход к определению и реализации действий организации в области найма, обучения, перемещения, мотивации и т.д. персонала исходя из необходимости достижения стратегических целей организации.Разработка стратегии управления персоналом напрямую зависит от стратегии управления предприятия в целом.Каким образом осуществляется стратегическое управление предприятием?Стратегическое управлениеМожно выделить следующие этапы стратегического управления.

1

Определение цели организации

На этом этапе определяется миссия (назначение) организации, которая определяет, зачем фирма существует и что она должна делать. Фактически стратегия является способом реализации миссии в конкретной рыночной среде

2

Стратегический анализ

На этом этапе проводится оценка ситуации внутри и вне организации с целью определить факторы, которые будут позитивно и негативно влиять на достижение организацией своих целей.

В ходе стратегического анализа оцениваются:

•  возможности — факторы внешней среды, которые будут способствовать достижению организацией своих целей;
угрозы — факторы внешней среды, которые могут препятствовать достижению целей организации;
сильные стороны организации — характеристики организации, которые будут ее преимуществом по сравнению с другими организациями;
слабые стороны организации — характеристики организации, которые будут ослаблять позиции орг анизации на рынке

3

Стратегическое планирование

На этом этапе определяются конкретные цели организации (с указанием количественных параметров и сроков). Цели всей организации в целом декомпозируются на цели в конкретных направлениях деятельности организации.

После определения целей разрабатываются планы действий, направленных на достижение этих целей.

Как правило, при стратегическом планировании основное внимание сосредоточено на следующих стратегиях:

•  маркетинговая стратегия  — стратегия, в которой определяются действия организации по выявлению наиболее востребованных потребительских качеств товаров и услуг, производимых компанией, ассортимента, рынков сбыта и т.д.;
производственная стратегия  — стратегия, в которой определены действия организации, направленные на развитие производственной системы компании до уровня, на котором она сможет производить продукцию с востребованными на рынке потребительскими кач е ствами;
финансовая стратегия — стратегия, направленная на финансовое обеспечение изменений в других направлениях деятельности организации;
стратегия управления персоналом также напрямую связывается с определением способов обеспечения организации трудовыми ресурсами, необходимыми для достижения целей организации

4

Организация выполнения стратегических планов

На этом этапе происходит создание инструментов координации и контроля реализации различных стратегий организации. Разрабатываются конкретные количественные показатели успеха достижения целей.

Планы действий различных стратегических направлений каскадируются на более низкие уровни системы управления организации — на уровни подразделений, а затем уже на оперативный уровень конкретных сотрудников.

На этапе постановки задач конкретным сотрудникам и подразделениям начинается окончательная разработка стратегии управления персоналом — разрабатываются системы мотивации, определяется необходимость совершенствования корпоративной культуры, определяется необходимость развития сотрудников для того, чтобы они могли быть в состоянии решать стратегические задачи.

5

Реализация стратегических задач

На этом этапе разработанный на предыдущих этапах стратегический план реализуется

6

Оценка и контроль реализации стратегии

На этом этапе проводится строгий контроль сроков и результатов выполнения стратегических задач. В случае необходимости некоторые цели, сроки и т.п. корректируются. Если компания работает в жесткой рыночной среде и стратегический план был разработан с учетом возможных изменений на рынке (в соответствии с различными сценариями действий организации), то организация решает, какого сценария следует придерживаться в случае изменения ситуации на рынке

Установление зависимости достижения стратегических целей организации от процессов управления персоналомОдним из самых эффективных инструментов определения взаимосвязи различных направлений деятельности организации при планировании действий, направленных на достижение стратегически целей организации, является стратегическая карта организации, которая была разработана в рамках Сбалансированной системы показателей.Сбалансированная система показателей — это система действий, направленная на декомпозицию стратегических целей компании для планирования деятельности конкретных подразделений, а также система контроля результата достижения этих целей. Сбалансированность показателей связана с тем, что конкретные количественные показатели результативности различных отделов должны быть сбалансированы между собой для того, чтобы гарантировать достижение общих результатов.Показатели результативности, по которым оценивается достижение подразделениями целей, могут быть не только финансовыми, они могут описываться различными количественными параметрами.Балансирование показателей происходит по 4 группам.
  1. Первая группа включает традиционные финансовые показатели (финансовая составляющая).Как бы мы ни доказывали важность рыночной ориентации предприятия и совершенства внутренних процессов, собственника всегда в первую очередь будут интересовать показатели финансовой отдачи на вложенные средства. Поэтому сбалансированная система должна начинаться (в классификации) и заканчиваться (в конечной оценке) финансовыми показателями.
  2. Вторая группа описывает внешнее окружение предприятия, его отношения с клиентами (клиентская составляющая).Основными фокусами внимания выступают:
    • способность предприятия к удовлетворению клиента;
    • способность предприятия к удержанию клиента;
    • способность приобретения нового клиента;
    • доходность клиента;
    • объем рынка;
    • рыночная доля в целевом сегменте.
  3. Третья группа характеризует внутренние процессы предприятия (процессная составляющая):
    • инновационный процесс;
    • разработка продукта;
    • подготовка производства;
    • снабжение основными ресурсами;
    • изготовление;
    • сбыт;
    • послепродажное обслуживание.
  4. Четвертая группа позволяет описать способность предприятия к обучению и росту, которая фокусируется в следующие факторы (составляющая обучения и развития):
    • люди с их способностями, навыками и мотивацией;
    • информационные системы, позволяющие поставлять критическую информацию в режиме реального времени;
    • организационные процедуры, обеспечивающие взаимодействие между участниками процесса и определяющие систему принятия решения.
В современном стратегическом менеджменте в соответствии с методологией Сбалансированной системы показателей установлено, что существует принципиальная зависимость достижения стратегических целей компании и уровня развития персонала компании.Достижение финансового результата зависит от создания новых потребительских свойств товаров или услуг компании, создание которых обеспечивается освоением и созданием новых технологий и бизнес-процессов, которые связаны с формированием и созданием новых квалификаций, компетенций, знаний и навыков сотрудников. Поэтому процесс развития сотрудников оказывается ключевым процессом в стратегическом управлении компании.В соответствии с принципом связи стратегических целей с уровнем развития работников достижение финансового результата зависит от создания новых потребительских свойств товаров или услуг компании, создание которых обеспечивается освоением и созданием новых технологий и бизнес-процессов, которые связаны с формированием и созданием новых квалификаций, компетенций, знаний и навыков сотрудников.Поэтому процесс развития сотрудников оказывается ключевым процессом в стратегическом управлении компании.Пример стратегической карты:Типы стратегий предприятия и стратегий управления персоналомСодержание стратегии по управлению персоналом зависит от самой стратегии предприятия. Можно выделить следующие разновидности стратегии.

Название стратегии

Специфика стратегии

Задачи управления персоналом

Предпринимательская стратегия

Ориентация на принципиально новые решения и инновационные действия, высокий уровень рисков при реализации стратегии, высокая степень неопределенности, поэтому невысокая степень проработки деталей

Поиск и привлечение сотрудников с высоким творческим потенциалом, способностью работать в условиях неопределенности и ориентированных на достижение результата.

Обучение навыкам управления рисками, работы в команде, принятию решения и т.п.

Ориентация на удержание ключевых сотрудников компании.

Разработка индивидуальных систем мотивации для менеджеров, отвечающих за реализацию предпринимательских стратегий

Стратегия динамического роста

Ориентация на увеличение масштабов или тиражирование уже показавших свою востребованность на рынке действий организации.

Стратегия обеспечивается стандартизацией деятельности компании и контролем соблюдения стандартов при работе

Массовое привлечение и обучение в соответствии со стандартами сотрудников массовых специальностей.

Создание кадрового резерва и системы воспроизводства и развития линейных и топ-менеджеров компании.

Обучение основным инструментам менеджмента качества.

Разработка комплексной системы мотиваций, предназначенной для различных категорий сотрудников

Стратегия прибыльности

Ориентация организации на сохранение своих позиций на рынке, сокращение издержек и за счет этого рост прибыли организации. Стремление к повышению эффективности и результативности во всех процессах компании. Рост производительности труда

Минимальное привлечение персонала.

Обучение новым методам и способам работы, проведение различных экспериментальных мероприятий, направленных на оптимизацию производства.

Создание культуры, ориентированной на эффективность, бережливость и инициативность.

Разработка систем мотиваций, поощряющих поиск новых, более эффективных способов решения стандартных производственных задач

Ликвидационная стратегия

Ориентация на минимальные издержки при ликвидации предприятия. В некоторых случаях деление предприятия на ликвидные активы

Соблюдение законодательства при массовых сокращениях персонала.

В случаях деления и продажи частей предприятия наем сотрудников, необходимых для создания завершенного цикла производства, проектирование деятельности подразделений с замкнутым циклом производства для увеличения их стоимости при продаже

Стратегия круговорота (циклическая)

Ориентация на выживание предприятия в условиях падения рынков. Сохранение сотрудников, отвечающих за ключевые компетенции компании. Консервация отдельных процессов и функций организации, поиск дальнейших путей развития предприятия

Сохранение ключевых сотрудников: разработка для них системы мотивации, направленной на удержание.

Укрепление психологической обстановки в коллективе.

Проведение мероприятий, направленных на поиск путей дальнейших действий компании

Разработка стратегии управления персоналомОбщий алгоритм разработки стратегии управления предприятием предполагает следующую последовательность шагов.

Этап

Задачи

1

Определение требований к человеческим ресурсам исходя из стратегии предприятия

При определении сильных и слабых сторон организации уже были выделены сильные стороны персонала, на которые можно опереться при достижении стратегических целей, а также слабые стороны. Исходя из этого анализа в первую очередь следует определиться с требованиями, которые предъявляются при оценке действий по усилению слабых сторон персонала предприятия.

Другие требования определяются исходя из стратегических планов иных функциональных направлений организации. Параметры, по которым следует оценивать требования, это:

•  состав и структура персонала предприятия;

•  необходимый набор знаний и навыков;

•  характеристики делового поведения сотрудников

2

Определение существующего состояния человеческих ресурсов

Исходя из определенных на первом этапе требований к персоналу, следует оценить уровень соответствия существующих характеристик персонала тем требованиям, которые обеспечат организации возможность достигать цели организации

3

Планирование действий, направленных на приведение существующих человеческих ресурсов в соответствие с требованиями

При определении действий по приведению персонала в соответствие с требованиями стратегии следует провести анализ сильных и слабых сторон организации, возможностей и угроз именно в области управления персоналом. На основе результатов анализа следует определиться с оптимальными вариантами решения задач из области управления персоналом: например, развития своих специалистов или привлечения специалистов со стороны.

После этого разрабатываются конкретные действия по приведению человеческих ресурсов в соответствие с требованиями. Инструментами на этом пути являются стандартные функции управления персоналом: разработка систем мотивации, привлечение и обучение персонала и т.п.

 Видеолекция «Стратегия управления персоналом»: