10.
Эффективность работы подразделения по управлению персоналом
Эффективность деятельности службы управления человеческими ресурсами (СУЧР) оценивается как на уровне общеорганизационной системы управления, так и внутри самого подразделения для оценки и увеличения производительности.Здесь мы приведем наиболее распространенные способы оценки результативности деятельности СУЧР распределенные по функциям.Параметры оценки эффективности работы СУЧРНаиболее общими и распространенными показателями работы СУЧР являются следующие.

Бюджет HR-службы — финансовые показатели (соответствие заявленному бюджету)

•  затраты на обучение как % от затрат на персонал;

•  затраты на проведение корпоративных мероприятий как % затрат на персонал;

•  затраты на внешних провайдеров как % затрат на персонал

Поиск и подбор персонала

•  движение персонала (% общего количества увольнений и перемещений от общей численности);

•  текучесть кадров (% уволенных по собственному желанию от общей численности);

•  текучесть среди сотрудников в течение первого года работы (по собственному желанию, по инициативе работодателя как % от общего количества уволенных);

•  % уволенных по инициативе работодателя (несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе, неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин, нарушение требований по охране труда, хищения, появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения и др.);

•  % уволенных по независящим от воли сторон причинам (призыв в ВС, нетрудоспособность, смерть и др.);

•  % вакансий, заполненных внешними кандидатами (от общего числа вакансий);

•  конкурс на место среди внешних кандидатов, чел./место;

•  количество открытых вакансий на одного сотрудника кадровой службы, занимающегося подбором, шт.;

•  среднее время заполнения вакансии, дней;

•  средние затраты на заполнение одной вакансии, EUR (оплата труда сотрудников по подбору, стоимость размещения рекламы, стоимость услуг кадровых агентств, др.)

Мотивация и стимулирование

Взаимосвязь вознаграждения с результатом деятельности:

•  продажи на сотрудника;

•  прибыль на топ-менеджера;

•  фонд оплаты труда как % от оборота;

•  % сотрудников, получающих премии (бонусы), привязанные к результату (от общей численности сотрудников);

•  % сотрудников, получающих премии (бонусы), привязанные к выполнению индивидуальных КПЭ (от общей численности сотрудников);

•  % сотрудников, получающих премии (бонусы), привязанные к выполнению КПЭ подразделения/отдела (от общей численности сотрудников);

•  % сотрудников, получающих премии (бонусы), привязанные к результату компании (от общей численности сотрудников);

•  наличие в организации системы грейдов.

Удовлетворенность сотрудников:

•  доля постоянных выплат (как % от общих затрат на оплату труда);

•  соотношение фиксированной и переменной частей;

•  зависимость роста доходов от роста продуктивности;

•  разница в окладах худших и лучших среди равных.

Привлекательность предложения на рынке:

•  ориентация на рыночный уровень заработных плат при определении размеров дохода сотрудников в организации;

•  соотношение фиксированной и переменной частей по сравнению с конкурентами;

•  коэффициент принятия предложений кандидатами.

Качественные показатели:

•  проведение опросов удовлетворенности персонала;

•  экспертные заключения и наблюдения

Обучение и развитие персонала

•  количество часов обучения на одного нового сотрудника (в течение первого года работы);

•  количество часов обучения на одного опытного сотрудника (проработавшего более одного года);

•  % сотрудников, прошедших обучение в течение года (от общей численности сотрудников);

•  % сотрудников, для которых осуществляется постановка задач по развитию;

•  затраты на обучение одного сотрудника, руб.;

•  средняя стоимость одного часа обучения, руб.;

•  % обучающих программ, спланированных по результатам оценки (от общей численности программ);

•  стоимость обучения в процентах к выплатам;

•  общее число тренинговых часов;

•  среднее число тренинговых часов на сотрудника;

•  количество тренинговых часов по функциям, рабочим группам

Кадровый резерв

•  % вакансий, заполненных сотрудниками изнутри (входящими в кадровый резерв);

•  % позиций, на которые имеется кадровый резерв;

•  % резервистов, получивших повышение в течение года (от общего состава резерва);

•  текучесть среди резервистов (уволившихся по собственному желанию как % от общего состава резерва)

Оценка персонала

•  % позиций, для которых определены KPI и проводится регулярный мониторинг этих показателей;

•  % сотрудников, регулярно получающих оценку своей работы: оценка по результату, аттестация, формализованная беседа с непосредственным руководителем и др. (от общего числа сотрудников);

•  % сотрудников, регулярно получающих оценку своей компетентности: аттестация, опросы 360, психодиагностические методики, формализованная беседа с руководителем по компетенциям (от общего числа сотрудников);

•  % сотрудников, изменивших свою должность по результатам оценки (от общего числа прошедших оценку);

•  % сотрудников, в отношении которых была изменена система мотивации: оклад, премии и т.д. (от общего числа прошедших оценку)

Оценка деятельности специалиста по персоналуЭффективность работы специалистов по персоналу оценивается с использованием следующих формул.Подбор и адаптация персонала:Кп = (Кр — Кн) × 100% : Кр, где:Кр — количество сотрудников, принятых на работу;Кн — количество сотрудников, не прошедших испытательный срок;Кп — коэффициент качества подбора персонала.Обучение:Кос = (Кпо — Кнр) × 100% : Кпо, где:Кпо — количество сотрудников, прошедших обучение;Кнр — количество сотрудников, не привнесших ничего рационального в компанию (формы, технологии и т. д.);Кос — коэффициент подбора обучения для сотрудников компании.Мотивация:К = Кус × 100% : Счк, где:Кус — количество уволенных сотрудников;Счк — среднесписочная численность компании.Лояльность персонала по отношению к компании:Кл = (Кпи — Кси) × 100% / Кпи, где:Кл — коэффициент лояльности сотрудников к изменениям в компании;Кпи — количество проведенных изменений;Кси — количество саботируемых изменений.Оперативные показатели и показатели результативностиПоказатели, по которым можно измерить эффективность работы СУЧР, делятся на оперативные показатели, или количественные данные по какому-либо процессу, и показатели результативности, которые являются производными от оперативных и выражают, как правило, соотношение каких-либо оперативных показателей.Эффективность деятельности службы управления человеческими ресурсами оценивается как на уровне общеорганизационной системы управления, так и внутри самого подразделения для оценки и увеличения производительности.Ниже приведен пример реально действующих оперативных показателей одной из логистических компаний и показателей эффективности СУЧР. В связи с развитием информационных технологий сбор оперативных данных о работе специалиста по персоналу, а также расчет эффективности его работы проводится автоматически.

Раздел

Оперативные показатели

Период

Показатель результативности

Подбор

Количество полученных резюме

месяц

Среднее время заполнения вакансии, дней

Количество отобранных резюме

месяц

Количество телефонных собеседований

месяц

Количество первичных собеседований

месяц

Количество сотрудников, прошедших техническое задание

месяц

Количество сотрудников, прошедших итоговое собеседование

месяц

Количество сотрудников, вышедших на работу

месяц

Обучение

Количество проведенных очных учебных мероприятий (всего; на 1 сотрудника)

на 1 человека в 1 год

Кол-во учебных мероприятий / рост производительности

Количество часов электронного обучения на 1 сотрудника

на 1 человека в 1 год

Кол-во учебных мероприятий / рост производительности

Процент сотрудников, прошедших электронное обучение

в год

Рост производительности у сотрудников прошедших обучение / рост производительности сотрудников не прошедших обучение

Процент сотрудников, прошедших обучение и успешно сдавших экзамены

в год

Рост производительности сотрудников, сдавших экзамены / рост производительности сотрудников, не сдавших экзамены

Процент новичков, прошедших стажировку

в год

Срок выхода на выполнение функциональных обязанностей в полном объеме

Время (часы), потраченные на стажировку

в год

Срок выхода на выполнение функциональных обязанностей в полном объеме

Количество часов, затраченных на корпоративное обучение руководителей с привлечением внешних преподавателей

в год

Соответствие KPI

Количество часов, затраченных на корпоративное обучение сотрудников с привлечением внешних преподавателей

в год

Рост показателей результативности, по которым проводится обучение у сотрудников, прошедших обучение / рост показателей результативности, по которым проводится обучение у сотрудников, прошедших обучение

Количество часов, затраченных на взаимообучение руководителей

в год

Соответствие KPI

Процент руководителей, участвующих в обучении других руководителей

в год

Соответствие KPI

Количество разработанных электронных курсов

 

Кол-во разработанных учебных курсов / количество прохождения этих курсов до конца

Процент сотрудников, прошедших аттестацию

в 6 месяцев

Количество часов обучения в рамках адаптации на одного нового сотрудника (в течение первого года работы)

в первый год работы

Срок выхода на выполнение функциональных обязанностей в полном объеме

Количество часов обучения в рамках повышения квалификации на одного опытного сотрудника (проработавшего более одного года)

в год

Рост производительности

Процент обучающих программ, спланированных по результатам оценки (от общей численности программ)

в год

Кол-во часов на обучение в рамках учебных программ / % достижения целевых показателей

Количество разработанных совместно с линейными руководителями целевых программ обучения

в год

Кол-во часов на обучение в рамках целевых учебных программ / % достижения целевых показателей

Процент выполнения учебных мероприятий в рамках целевых программ обучения

в год

Улучшение (соответствие плановым) целевых показателей

Процент сотрудников, для которых разработаны индивидуальные планы развития

в 6 месяцев

Процент отклонений от плана роста измеримых компетенций

Процент новых стандартов, по которым было организовано обучение

в год

Процент ошибок, сделанных из-за несоблюдения стандартов

Оценка персонала

Процент должностей, для которых разработаны KPI и системы оценки компетенций

1 раз в 6 месяцев

Процент отклонений от плана роста измеримых компетенций

Процент сотрудников, получающих оценку собственной деятельности

1 раз в 6 месяцев

Улучшение (соответствие плановым) целевых показателей

Процент сотрудников, для которых осуществляется постановка задач по развитию

2 раз в год

Рост производительности сотрудника

Адаптация

Процент отклонений выполнения адаптационных мероприятий от нормативных сроков

срок

Срок выхода на выполнение функциональных обязанностей в полном объеме

Заявка в ИТ-службу на создание учетной записи в КИС (корпоративной информационной системе)

2 дня до выхода сотрудника на работу

Получение автобиографии

в течение 1-го дня работы сотрудника

Получение эссе сотрудника

в течение 1-й недели работы сотрудника

Заявка на подготовку плана адаптации руководителю нового сотрудника, плана сдачи тестов

2 дня до выхода сотрудника на работу

Организация рабочего места

за 1 день до выхода сотрудника на работу

Адаптационная беседа

в начале 1-го рабочего дня выхода сотрудника на работу

Знакомство с коллективом

в начале 1-го рабочего дня выхода сотрудника на работу

Обучение использованию КИС

в течение 1-го дня выхода сотрудника на работу

Создание карточки нового сотрудника в КИС

в течение 1-го дня выхода сотрудника на работу

Ознакомление сотрудника с процедурой сдачи тестов

в течение 1-го дня выхода сотрудника на работу

Назначение тестов

в течение 1-го дня выхода сотрудника на работу

Выдача учебных материалов сотруднику

в течение 1-го дня выхода сотрудника на работу

Рассылка эссе сотрудника

в течение 1-й недели работы сотрудника

Подведение предварительных итогов прохождения испытательного срока в ходе встречи

не позднее 1-й недели; не позднее 1-го месяца работы сотрудника

Подведение итогов прохождения испытательного срока в ходе встречи

не позднее 3-х месяцев работы сотрудника

Для того чтобы правильно собирать оперативные данные, из которых в дальнейшем можно будет выводить оценку эффективности, следует учесть следующие обстоятельства.
  1. Какими способами будут собираться данные.
  2. Насколько трудозатратным будет сбор данных.
  3. Какие показатели будут основными.
В результате большого количества исследований было выяснено, что конкретный человек может сконцентрироваться на 7 +/- 2 индивидуальных показателях, поэтому именно такое количество показателей является оптимальным для оценки работы конкретного менеджера по персоналу. Видеолекция «Эффективность работы подразделения по управлению персоналом»: