12.
Функции корпоративной модели компетенций в управлении персоналом
Корпоративная модель компетенций является центральным элементом всей системы управления персоналом, поскольку ее можно использовать для:Трансляция корпоративных требований при помощи модели компетенцийМодель корпоративных компетенций — это по сути своей комплекс требований к деловому и управленческому поведению сотрудников предприятия. Модель формирует систему представлений о том, какие специалисты и руководители нужны компании для эффективной текущей деятельности и успешной реализации стратегических целей.Содержание модели, четко и конкретно изложенное в поведенческих индикаторах компетенций, практически не оставляет возможности для различных интерпретаций и толкований, что, в свою очередь, позволяет предъявлять единые требования к сотрудникам различных структурных подразделений.Это значит, что главный бухгалтер так же, как и главный инженер, несмотря на различия в специфике профессиональной деятельности, обязаны эффективно организовывать рабочие процессы в своем подразделении, создавать в нем инновационную среду, развивать своих подчиненных, формировать у них навыки клиентоориентированности и т.д. в соответствии с требованиями модели корпоративных компетенций.Использование модели компетенций приносит пользу как компании в целом, так руководителям и работникам.Среди выгод от применения компетентностного подхода в развитии персонала можно назвать следующее.

Для компании

•  определение и стандартизация наиболее полезного для компании поведения сотрудников, исключение поведения, которое ведет к ошибкам и ущербу;

•  определение перспективных сотрудников, способных выполнять функции руководителей, формирование кадрового резерва компании;

•  сопровождение организационных изменений: введение стандартов поведения, которые способствуют наиболее эффективному использованию новых бизнес-технологий;

•  практическая реализация ценностей и миссии компании

Для руководителя подразделения

•  оценка и поощрение наиболее эффективного поведения;

•  улучшение взаимодействия внутри подразделения, формирование «командности»;

•  повышение нематериальной мотивации сотрудников подразделения;

•  исправление поведения, приводящего к низким результатам, посредством определения необходимости обучения сотрудников;

•  сокращение издержек от привлечения и удержания сотрудников, демонстрирующих наиболее эффективное выполнение функциональных обязанностей;

•  распространение наиболее эффективных способов поведения сотрудников

Для рядовых сотрудников

•  вознаграждения за демонстрацию наиболее эффективного поведения;

•  определение необходимости обучения и развития навыков, которые способствуют эффективной работе и карьерному росту;

•  возможность влиять на свой карьерный рост за счет соответствия стандартам поведения вышестоящей должности;

•  создание единых понятных и прозрачных требований к поведению, сокращение личного ущерба от осуществления неэффективных действий

Использование модели корпоративных компетенций при подборе персоналаПри формировании заявки на подбор персонала необходимо использовать Бланк профилирования и оценки компетенций. Это позволяет структурировать запрос руководителя, подбирающего сотрудника в свое подразделение. В зависимости от уровня и специфики должности набор оцениваемых при подборе компетенций может варьироваться.На первом этапе работы с корпоративными компетенциями при заполнении руководителем Бланка профилирования и оценки компетенций рекомендуется прикладывать к нему описание поведенческих индикаторов компетенций.Основная цель использования бланка состоит в определении компетенций, которые необходимы будущему сотруднику для успешного выполнения своих функциональных обязанностей.Структура и порядок заполнения Бланка профилирования компетенций.

Компетенции

В этот пункт вносятся компетенции, которыми должен обладать сотрудник, находящий в данной должности. Сюда вносятся все компетенции из корпоративной модели компетенций

Приоритет

В этот пункт вносится оценка руководителем роли конкретной компетенции в исполнении сотрудником своих обязанностей

Ожидаемый уровень развития компетенций

В этом пункте указывается степень развития компетенции с точки зрения требований, предъявляемых к сотруднику, претендующему на должность

Оценка по интервью

В этом пункте указывается фактический уровень развития компетенции у сотрудника, претендующего на должность

Комментарий

В этом пункте указываются комментарии менеджера по персоналу относительно возможности развития той или иной компетенции у оцениваемого сотрудника и другая важная информация

Для дальнейшей систематизации и стандартизации требований к должностям и последующего формирования оптимального профиля компетенций к должностям различных уровней формируется Таблица профилирования компетенций, в которую вносятся данные из бланков профилирования и оценки компетенций.Основным методом оценки компетенций при подборе персонала является интервью по компетенциям.Пример бланка профилирование и оценки компетенций.

Бланк профилирования и оценки компетенций

Название должности по штатному расписанию: Начальник центра

Название должности по квалификационному справочнику:

Подразделение: Центр оценки, мониторинга персонала и молодежной политики

Уровень должности: 2

Подчиненность: Начальник ХХХ

Компетенции

Приоритет

Ожидаемый уровень развития компетенции

Оценка по интервью

Комментарий

Способность к развитию

•   

1,5

 

 

Развитие сотрудников

•   

2

 

 

Формирование системы работы с клиентами

 

 

 

 

Системное мышление

•   

1,5

 

 

Обеспечение командной работы

•   

1,5

 

 

Дополнительный комментарий по результатам оценки:

Пример заполнения Таблицы профилирования компетенций.

Таблица профилирования компетенций* (руководители)

Название структурного подразделения

п/п

Должность по штатному расписанию

Должность по квалификационному справочнику

Уровень должности

Необходимые компетенции

Требуемый уровень развития компетенций

Примечание

1

Начальник Центра оценки, мониторинга персонала и молодежной политики

 

2

Способность к развитию

1,5

 

Развитие сотрудников

2

Системное мышление

1,5

Обеспечение командной работы

1,5

Нацеленность на результат

2

Организация рабочего процесса

2

Лидерство как стиль руководства

1,5

Интервью по компетенциямИнтервью по компетенциям — это прояснение уровня развития компетенций у сотрудника.Такое интервью в большей мере, чем стандартное собеседование или психологическое тестирование, позволяет выявить соответствие кандидата корпоративным требованиям, предъявляемым к сотруднику. Следует отметить, что этот вид интервью может проводиться не только для отбора внешних кандидатов, но и при оценке уже работающих сотрудников на открытые вакансии, а также и при формировании кадрового резерва.Модель корпоративных компетенций — это комплекс требований к деловому и управленческому поведению сотрудников предприятия. Главный бухгалтер так же, как и главный инженер, несмотря на различия в специфике профессиональной деятельности, обязаны эффективно организовывать рабочие процессы в своем подразделении, создавать в нем инновационную среду, развивать своих подчиненных, формировать у них навыки клиентоориентированности и т.д. в соответствии с требованиями модели корпоративных компетенций.Цель проведения данного интервью состоит в выявлении уровня развития компетенций у кандидата на вакантную должность (сотрудника). Дополнительная цель, которая, как правило, достигается в результате проведенного интервью, — получение информации о мотивации человека и ключевых рисках, с ним связанных.Структура интервью может быть выстроена следующим образом.

Этап

Действия менеджера по персоналу

1

Введение и установление контакта

Представление интервьюера
Обозначение цели и процедуры интервью
Информирование интервьюируемого о записях, которые будет вести интервьюер

2

Основная часть интервью

Вопросы относительно поведения интервьюируемого в различных ситуациях с целью выявления поведенческих индикаторов, указывающих на уровень развития той или иной компетенции

3

Завершение беседы

Предложение добавить то, что кажется важным интервьюированному
Предложение интервьюируемому задать вопросы, которые у него есть к интервьюеру
Рассказ о том, когда и как он сможет получить информацию о результатах, о порядке его дальнейших действий

Техники, которые можно использовать в интервью по компетенциям.

Анализ кейсов

Cases (кейсы)  — это короткие тексты, дающие описания случая в максимально компактной, но достаточно информативной форме. Выполнение кейса состоит в анализе происходящего и обсуждении сути и вариантов решения проблемы

Проективные вопросы

Проективными являются вопросы, которые предлагают кандидату оценить не себя, а людей вообще. Все проективные методики основаны на склонности человека проецировать, т.е. переносить свой жизненный опыт и представления на объяснение действий других людей. Более эффективно использовать такие вопросы в интервью могут специалисты, имеющие навыки работы с проективными психологическими тестовыми методиками и практический опыт психологического консультирования

Сбор и анализ поведенческих примеров

Получение информации о реальном поведении человека в типичных рабочих ситуациях

По результатам интервью специалист, его проводивший, выставляет оценки по компетенциям, комментирует их в Бланке профилирования и оценки компетенций и предоставляет бланк руководителю, принимающему решение о найме.Использование модели корпоративных компетенций для развития работниковМодель компетенций, прежде всего, должна использоваться для развития управленческих и личностно-деловых качеств работников.Как правило, развитие компетенций сотрудника осуществляется в двух формах.

1

Индивидуальное развитие отдельного работника

Направление развития задается индивидуальными особенностями работника, результатами его оценки по компетенциям

Организация индивидуального развития работника
Индивидуальное развитие корпоративных компетенций строится по следующей схеме.

•  Прохождение работником оценки по корпоративным компетенциям.

•  Создание по результатам пройденной оценки индивидуального плана развития (ИПР).

•  Реализация ИПР.

•  Оценка результатов развития.

Данная схема циклична, поскольку вслед за оценкой реализации плана развития происходит формулировка новых целей развития

2

Целевое развитие групп работников

Направления развития определяются требованиями «заказчика» — руководителя или группы руководителей, которые оценивают ситуацию в компании и на основе этой оценки решают, в каком направлении целесообразно развивать группы работников

Система управления развитием предполагает регулярную (раз в год) встречу руководителя и его непосредственного подчиненного, на которой происходит оценка результатов развития и планируется развитие на следующий период. Проведение данной встречи должно являться обязательной составляющей деятельности каждого руководителя и входить в его функциональные обязанности. По сути руководителю тем самым вменяется управление развитием своих подчиненных.

Для того чтобы успешно развивать своих подчиненных, руководитель должен уметь следующее.

•  Правильно определять сильные стороны и зоны, которые следует развить у подчиненных. Для этого надо уметь правильно пользоваться моделью корпоративных компетенций.

•  Предоставлять развивающую обратную связь подчиненному, так чтобы мотивировать его на изменение способов деятельности.

•  Выбирать подходящие форматы развивающих действий работника

Использование модели корпоративных компетенций при мотивации персоналаМодель корпоративных компетенций оказывает влияние и на систему мотивации персонала, поскольку именно она задает требования для успешного выполнения работниками своей деятельности ради достижения компанией стратегических целей.Способы (варианты) использования модели корпоративных компетенций при мотивации персонала:Модель корпоративных компетенций и изменение корпоративной культуры компанииИспользование модели компетенций может очень эффективно использоваться для изменения корпоративной культуры. Связано это с тем, что новые ценности компаний в модели описываются с точки зрения стандартов явного, наблюдаемого поведения, которое в дальнейшем оценивается и развивается.В связи с этим важно помнить и учитывать в своей работе, что помимо прикладных функций, таких как подбор, оценка и развитие персонала, модель корпоративных компетенций носит и идеологический характер.Процесс внедрения любых изменений требует умелой коммуникации, трансляции сути нововведений, а соответственно, необходимо учитывать и доносить до сотрудников не только тактические, оперативные планы, но и долгосрочные стратегические цели. А одной из целей внедрения единообразной для всей компании модели корпоративных компетенций является интеграция новых ценностей компании. Видеолекция «Функции корпоративной модели компетенций в управлении персоналом»: