16.
Кадровый резерв как механизм управления карьерой
Кадровый резерв — это группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку.Кадровый резерв как механизм управления карьеройКадровый резерв создается для того, чтобы обеспечить организацию подготовленными ключевыми специалистами (в первую очередь руководителями). При этом создание кадрового резерва предполагает решение следующих задач.

Задачи по созданию кадрового резерва

Используемые методы

1.

Определение требований к знаниям и личным качествам кандидатов в кадровый резерв

(которые должны быть у будущих руководителей и ключевых специалистов)

Расчет потребности в персонале

Анализ кадрового потенциала

Анализ ситуации на рынке труда

Организационное проектирование

Разработка модели корпоративных и профессиональных компетенций

2.

Определение методов отбора сотрудников в кадровый резерв

(которые смогут на выходе соответствовать требованиям, предъявляемым к руководителям и ключевым специалистам)

Оценка персонала

Расчет резерва

Формирование резерва

Планирование работы с резервом

3.

Определение методов развития сотрудников, находящихся в кадровом резерве

(каким образом можно развить качества кандидатов на вакантные места руководителей и ключевых специалистов до требуемого уровня)

Планирование карьеры

Проведение программ развития

Программы мотивации

Программы ротации

Виды кадрового резерваВыделяют множество разновидностей кадрового резерва.Ключевым критерием для оценки профессиональных качеств кандидата на должность руководителя является эффективность и результативность в профессиональной деятельности. Принципиально важны не столько разовые успехи кандидата, а стабильные результаты, показываемые в определенный период.С точки зрения видов деятельности выделяют следующие.

Резерв развития

Группа руководителей и специалистов, которые готовятся к решению принципиально новых для организации задач будущего

Резерв функционирования

Группа руководителей и специалистов, которые готовятся к замещению уже существующих должностей с известными и повторяющимися функциями

С точки зрения состава выделяют следующие.

Принцип результативности работы

Ключевым условием для карьерного продвижения сотрудника должна быть эффективность его профессиональной деятельности. Для этого на предприятии должна быть создана простая и понятная система учета результативности профессиональной деятельности. Соответствие требованиям компетенции и квалификации также необходимо учитывать при создании системы управления карьерой, однако следует иметь в виду, что компетенции и квалификации являются условиями успешной профессиональной деятельности и результируются в достижении/не достижении целей предприятия

Анализ шансов на продвижение

Если в организации существует большое количество претендентов на весьма ограниченное количество вышестоящих должностей, это будет резко снижать шансы карьерного продвижения и уменьшать уровень мотивации сотрудников

Краткосрочное планирование

Планирование карьерного развития должно осуществляться не более чем на два уровня иерархии должностей, а срок не должен превышать 2—3 лет

Прозрачность механизма занятия желаемой должности

Для повышения степени вовлечения рядовых сотрудников в процесс управления карьерой следует разработать предельно прозрачную систему оценки личных достижений сотрудников и отбора их на вакантную должность

Принципы формирования кадрового резерваПри формировании кадрового резерва следует придерживаться следующих принципов.

Принцип актуальности резерва

Потребность в замещении должностей должна быть реальной. Кадровый резерв не должен быть только инструментом повышения лояльности персонала

Принцип соответствия кандидата должности и типу резерва

Кандидаты, находящиеся в кадровом резерве, должны соответствовать требованиям, предъявляемым к ним

Принцип перспективности кандидата  

Кандидаты, находящиеся в кадровом резерве, должны иметь потенциал развития (по возрасту, по здоровью и по другим качествам)

Принципы работы с кадровым резервомПри работе с кадровым резервом следует придерживаться следующих принципов.

Гласность

Вся информация, касающаяся деятельности кадрового резерва, должна быть открытой для находящихся в ней кандидатов. К этой информации в первую очередь относятся списки сотрудников, включенных в кадровый резерв, замещаемые должности и предполагаемые позиции

Конкуренция

На одну вакантную позицию должны претендовать несколько (минимум 2—3) кандидата из кадрового резерва

Активность

Процесс назначения в кадровый резерв, а также процесс развития сотрудников, находящихся в нем, не должен быть вялотекущим процессом, реализующимся формально. Для выдвижения и развития сотрудников, которые на самом деле могут иметь перспективы стать лидерами организации, следует занимать активную, заинтересованную позицию (в первую очередь это касается линейных руководителей, отвечающих за выдвижение кандидатов в кадровый резерв)

Критерии отбора в кадровый резервСуществуют разные критерии, по которым происходит отбор сотрудников в кадровый резерв. Однако наиболее распространенными критериями являются следующие.

Возраст

Как правило, возраст кандидатов на руководящие должности должен находиться в диапазоне 25—30 лет. Это связано с тем, что в таком возрасте люди начинают задумывать о собственной реализации. Именно в этом возрасте у сотрудников появляется жизненный опыт, высокий уровень квалификации. Что касается претендентов на должности стратегического резерва, то их возрастной ценз может быть выше, но не превышать 45 лет

Образование

Принципиальным требованием к кандидатам на высшие должности является уровень образования. Если для линейного руководителя требуется высшее профессиональное образование, то для топ-менеджмента требуется специальное высшее образование в сфере управления (например, степень магистра MBA )

Опыт работы в компании на базовой должности

Во многих компаниях принципиальную роль при выборе кандидатов в кадровый резерв играет требование наличия определенного профессионального опыта в компании, знание различных аспектов ее работы. Требование наличия профессионального опыта часто связано с готовностью кандидата разделять и воплощать ценности компании

Результаты профессиональной деятельности

Ключевым критерием для оценки профессиональных качеств кандидата на должность руководителя является эффективность и результативность в профессиональной деятельности. Принципиально важны не столько разовые успехи кандидата, а стабильные результаты, показываемые в определенный период

Стремление кандидата к самосовершенствованию, развитию своей карьеры

Поскольку кадровый резерв рассматривается как инструмент увеличения и реализации потенциала человека, а на успешную реализацию этого потенциала влияет в первую очередь мотивация на самореализацию человека, то этот критерий — стремление развиваться и строить карьеру — должны быть одними из ключевых требований к кандидатам в кадровый резерв

Уровень развития компетенций

Профессиональные и деловые качества кандидатов в кадровый резерв должны быть оценены в соответствии с установленными требованиями к квалификации и компетенциям

 Видеолекция «Кадровый резерв как механизм управления карьерой»: