17.
Основные задачи кадрового резерва
При создании и управлении кадровым резервом необходимо решить следующие задачи.

Задачи

1

Определение ключевых (целевых) должностей для подготовки резерва

2

Планирование оптимальной численности резервистов под каждую позицию

3

Профилирование целевых должностей

4

Подготовка и проведение мероприятий по информационному сопровождению программы подготовки кадрового резерва

5

Разработка положения о кадровом резерве

6

Отбор в кадровый резерв (поиск и оценка кандидатов)

7

Подготовка резервистов

8

Оценка результатов подготовки резервистов

9

Планирование дальнейшей работы с резервом

Рассмотрим каждую задачу более подробно.Определение ключевых (целевых) должностей для подготовки резерваДля определения тех должностей, для которых необходимо создавать кадровый резерв следует осуществлять следующие действия.

Провести анализ оргструктуры и штатного расписания предприятия

Определяется степень укомплектованности кадрами структурных подразделений организации.

При этом следует учитывать разницу между существующей укомплектованностью и планируемыми изменениями в оргструктуре, вызванными реализацией стратегии компании.

Важную роль играет и оценка возможности замещения должностей, которые могут освободиться после зачисления сотрудников в кадровый резерв

Провести анализ текущего руководящего состава предприятия

Определяются позиции, замещение которых является срочным и критически важным в краткосрочной перспективе. В первую очередь оценивается возрастной состав руководящих работников

Провести экспертный анализ руководящих позиций высшим руководством предприятия

Оценка стратегически важных позиций. Оценка проводится с точки зрения вклада должности в достижение компанией своих целей. Критериями оценки при таком анализе могут быть:

•  вклад в достижение стратегических целей компании;

•  перспектива высвобождения;

•  количество сотрудников в подчинении (наличие заместителей, кадровая укомплектованность и т.п.)

Итогом решения этой задачи является структурированный перечень должностей, требующих приоритетного формирования кадрового резерва.Планирование оптимальной численности резервистов под каждую позициюВ зависимости от структурного перечня должностей, сформированного на предыдущем этапе, следует определиться с оптимальным количеством резервистов на каждую должность в зависимости от специфики этой должности. Нормальным считается 2—3 резервиста на каждую должность. Такое количество резервистов:Профилирование целевых должностейНа этом этапе составляются требования к профессиональным и деловым качествам сотрудника, занимающего должность.Для этого составляется модель профессиональных и корпоративных компетенций для должности (профиль должности).Реализация проекта по созданию кадрового резерва является организационными изменениями, которые, как и любые другие изменения, могут сопровождаться сопротивлением со стороны рядовых сотрудников.Источниками информации для составления профилей компетенции могут быть:При профилировании должностей для каждой компетентностной или квалификационной характеристики определяется уровень, который является допустимым для соответствующей должности.Подготовка и проведение мероприятий по информационному сопровождению программы подготовки кадрового резерваРеализация проекта по созданию кадрового резерва является организационными изменениями, которые, как и любые другие изменения, могут сопровождаться сопротивлением со стороны рядовых сотрудников. Для того чтобы создание кадрового резерва не вызывало отторжение при его внедрении следует придерживаться следующих принципов.

Информирование

Следует сообщать цели, информацию о ходе реализации проекта по созданию кадрового резерва рядовым сотрудникам. Основная задача информирования состоит в том, чтобы сообщить, для чего внедряется проект по созданию кадрового резерва, какую роль он будет играть в работе предприятия и каким образом коснется сотрудников

Вовлечение

Для того чтобы предельно снизить сопротивление изменениям, следует активно привлекать персонал к решению конкретных задач в проекте по созданию кадрового резерва предприятия. Это значит, что сотрудники должны иметь возможность при реализации проекта высказывать свое мнения, предлагать инициативы и идеи относительно принципов функционирования кадрового резерва

Усиление значимости

Для информирования персонала о процессе создания кадрового резерва следует привлекать высшее руководство. Тем самым достигается повышение статуса проекта по созданию кадрового резерва. В противном случае проект может не состояться

Для информирования персонала о проекте следует осуществить следующие действия.

1

Подготовить информационные материалы о проекте

В зависимости от выбранных способов информирования сотрудников следует для каждого способа разработать свои материалы. Стандартными способами информирования сотрудников о внутренних проектах предприятия являются:

•  встречи с сотрудниками  — проведение различных совещаний, презентаций и других очных форм сообщения информации сотрудникам;

•  печатные материалы  — публикации в корпоративных газетах, досках объявления, информационных буклетах;

•  электронные материалы  — информационная рассылка по электронной почте, объявления на корпоративных сайтах и т.п.

2

Разработка плана информационного сопровождения программы

1. Предварительный этап. Информирование сотрудников о целях и задачах внедрения проекта. Основная цель этого шага — сформировать понимание важности проекта у сотрудников, предотвратить сопротивление изменениям.

2. Запуск реализации проекта. Информирование сотрудников о ходе реализации проекта. Основная цель — исключить появление негативных слухов.

3. Завершение проекта по созданию кадрового резерва. Начало функционирование кадрового резерва. Информирование сотрудников о результатах проекта, достижениях участников. Основная цель — подчеркнуть эффективность проекта, достижение целей проекта

Разработка положения о кадровом резервеНа этом этапе необходимо регламентировать процесс функционирования кадрового резерва. Для этого следует осуществить следующие действия.

1

Разработка проекта положения о кадровом резерве

В проекте положения следует учесть:

•  цели и задачи кадрового резерва, критерии достижения целей кадрового резерва;

•  зоны ответственности участников системы кадрового резерва, определить их права и обязанности;

•  основные бизнес-процессы в работе с кадровым резервом и т.д.

2

Согласование проекта положения о кадровом резерве

При разработке проекта следует учитывать мнение руководства об основных принципах функционирования кадрового резерва, их роли и функциях. Тем самым будет обеспечиваться вовлечение высшего руководства в функционирование проекта

3

Утверждение положения о кадровом резерве высшим руководством предприятия

Проект становится официальным документом, после того как его подписывает высшее руководство

Отбор в кадровый резервВыдвижение в кадровый резерв, как правило, осуществляется следующими способами.
  1. Выдвижение сотрудника его непосредственным руководителем.
  2. Выдвижение сотрудника вышестоящим руководителем (через один или несколько организационных уровней).
  3. Самовыдвижение сотрудника.
Выдвинутые сотрудники проходят отбор, основная цель которого оценить управленческий потенциал сотрудников.Отбор осуществляется в 2 этапа.

Предварительный отбор

Оценка соответствия кандидатов формальным требованиям:

•  возраст;

•  образование;

•  стаж работы на предприятии;

•  наличие на предприятии должностей, под которые требуется кадровый резерв;

•  отсутствие дисциплинарных взысканий;

•  результативность работы сотрудника.

Основной отбор

Оценка деловых качеств кандидата — его корпоративных компетенций.

Среди методов оценки деловых качеств чаще всего используются методы:

•  360 градусов;

•  ассесмент-центра;

•  интервью по компетенциям;

•  тестирование

Подготовка резервистовОсновная задача резервистов, находящихся в кадровом резерве, — повышать свою компетентность и квалификации до требуемого должностью уровня.Подготовка резервистов может осуществляться в следующем порядке.

1

Разработка общей программы развития резервистов

Составление общей программы обучения для всех сотрудников, находящихся в кадровом резерве. Для этого используются групповые формы обучения (лекции, семинары, тренинги и т.п.). Основная цель — развитие универсальных управленческих компетенций. Срок реализации таких программ обычно не превышает 1 года, осуществляется внутренними тренерами или с помощью привлечения внешних тренинговых компаний

2

Разработка индивидуальных программ развития для каждого резервиста

Составление индивидуальной программы развития резервистов с учетом их индивидуальных особенностей. Для индивидуального развития резервистов, как правило, используются такие методы развития, как:

•  развитие на рабочем месте;

•  развивающие проекты;

•  временная ротация;

•  обучение на опыте других и т.п.

3

Разработка программ наставничества для резервистов

Закрепление за резервистом куратора из топ-менеджмента для передачи опыта. Основная проблема на этом этапе — это мотивация высшего руководства. Как правило, эта проблема решается надбавками за наставничество или за результаты, демонстрируемые резервистом

4

Оценка эффективности подготовки резервистов

Регулярная оценка успешного развития резервистов. Осуществляется в виде регулярных встреч с резервистами

Оценка результатов подготовки резервистовНа этом этапе осуществляется оценка прогресса развития резервистов. Проходят в форме оценки выполнения программ развития. Для объективной оценки прогресса используются те же методы, которые использовались при отборе резервистов.Планирование дальнейшей работы с резервомИтак, после завершения программ развития резервистов осуществляются следующие действия.
  1. В случае наличия открытых целевых вакансий происходит рассмотрение кандидатов из резерва на замещение этих вакансий.
  2. Составление адаптационных мероприятий резервистов при вхождении в новую должность.
  3. В случае отсутствия вакансий действия по удержанию резервистов в компании:
    • расширение функциональных обязанностей с увеличением зарплаты;
    • организация временного замещения руководителя;
    • назначение наставником над молодыми сотрудниками и др.
 Видеолекция «Основные задачи кадрового резерва»: