20.
Управление корпоративной культурой
Управление корпоративной культурой — преднамеренное изменение культуры организации с целью увеличения приверженности сотрудников компании и ориентации их поведения на достижение целей организации.Формирование организационной культурыДля формирования организационной культуры необходимо следующее(по Э. Шейну).

Задачи

Действия

Решить проблему внешней адаптации

•  выработка миссии и стратегии компании;

•  постановка краткосрочных и долгосрочных целей;

•  каскадирование целей в подразделениях;

•  выбор методов достижения целей;

•  разработка системы контроля и воздействия на сотрудников

Решить проблему внутренней интеграции

•  выбрать подходящие методы коммуникации;

•  определить критерии входа и выхода членов из групп;

•  правильно распределить полномочия и власть;

•  наладить личностные отношения;

•  выработать систему награждений и наказаний, идеологию;

•  внушить веру в успех дела

На оперативном уровне инструментами управления корпоративной культурой будут следующие элементы системы управления организационным поведением:Соответственно, именно эти инструменты должны использоваться для изменения организационной культуры.Этапы создания системы управления корпоративной культуройСоздание системы управления организационной культурой предполагает 3 этапа.

Диагностика корпоративной культуры

•  определение силы, разделяемости и типа организационной культуры;

•  анализ разницы между фактической и необходимой организационной культурой;

•  выявление факторов, оказывающих наибольшее влияние на стихийное формирование организационной культуры компании

Проектирование организационной культуры

•  организация работы топ-менеджмента компании по определению и формированию ценностей, норм и идеалов организационной культуры;

•  проектирование систем трансляции и поддержания корпоративной культуры

Внедрение системы трансляции и поддержания организационной культуры

•  подбор и расстановка кадров с учетом требований корпоративной культуры данной организации;

•  профессиональная и психологическая адаптация молодых в духе приверженности нормам корпоративной культуры;

•  построение системы мониторинга организационного поведения сотрудников, поощрения тех поступков, которые поддерживают (соответствуют) организационную культуру и наказания обратных действий;

•  целенаправленное распространение героических и поучительных «историй», поощряющих определенные нормы, ценности, способы решения задач, создание новых традиций, организация и проведение корпоративных праздников;

•  разработка системы управления карьерой, которая «выхватывает и продвигает» сотрудников, приверженных организационной культуре компании

Формирование приверженности сотрудников компанииКонечной целью системы управления корпоративной культурой является формирование приверженного поведения сотрудников компании.Приверженность сотрудника компании означает, что сотрудник разделяет корпоративные ценности и в своей деятельности реализует нормы корпоративной культуры.Организационная приверженность персонала характеризуется несколькими признаками:Виды приверженностиВыделяют следующие типы приверженности компании.

Истинная приверженность

Высокий уровень приверженности компании

Прагматическая приверженность

Стремление сотрудников взвешивать и сравнивать то, что они дают организации, с тем, что получают от нее взамен

Вынужденная приверженность

Отсутствие у сотрудников возможности найти другую работу

Действия по повышению приверженности сотрудниковПриверженность компании является одним из признаков сильной организационной культуры.Конечной целью системы управления корпоративной культурой является формирование приверженного поведения сотрудников компании. Приверженность сотрудника компании означает, что сотрудник разделяет корпоративные ценности и в своей деятельности реализует нормы корпоративной культуры.Приверженность можно повышать разными способами.Для примера можно предложить следующую последовательность действий по повышению приверженности сотрудников.

1

Оценка уровня приверженности сотрудников компании

Определение организационных групп, с которыми сотрудники хотят себя отождествлять.
Оценка приверженности сотрудников различным группам в компании.
Выявление соотношений между приверженностью сотрудников к своим подразделениям, к неформальным группам (объединениям), к организации в целом

2

Анализ факторов, влияющих на приверженность сотрудников компании

Выявление факторов, влияющих на приверженность: разделяемых норм и ценностей компании, условий труда, уровня доходов и т.д.

3

Выработка механизмов повышения приверженности сотрудников компании

Для процесса адаптации новичков:
Выявление работников, стихийно выполняющих функцию «культурной адаптации» новичков, и целенаправленная подготовка (обучение) таких сотрудников.
Для процесса управления карьерой:
Разработка индивидуальных карьерных планов в соответствии с интересами сотрудников и возможностями организации. Внедрение в компанию механизмов и средств управления карьерами сотрудников.
Для процесса принятия решения:
Разработка и внедрение систем вовлечения сотрудников в решение проблем организации.
Для процесса взаимодействия сотрудников:
Разработка и проведение деловых и ролевых игр, направленных на усиление горизонтальных связей, трансляцию корпоративных традиций, героических мифов, организационных норм, ценностей, ритуалов

Эффективная организационная культура по У.ОучиИзвестный японский ученый У. Оучи выделил 7 переменных, влияющих на организационную культуру, и определил те значения этих переменных, которые создают сильную, наиболее эффективную организационную культуру (на основе сравнения японских и американских компаний).

Переменные

Варианты

Идеальный вариант

Обязательства организации по отношению к своим членам

Пожизненный наем, долговременная или кратковременная работа

Долгосрочный наем

Оценка выполняемой работы

С быстрым или с медленным продвижением по службе

Медленное продвижение кадров

Планирование карьеры

Широко специализированная, умеренная, узкоспециализированная

Умеренно специализированная карьера

Система контроля

Неформальный, основанный на участии всех сторон, формальный

Неформальный контроль

Принятие решений

Групповое, индивидуальное

Групповое принятие решений

Уровень ответственности

Групповая, индивидуальная

Групповая ответственность

Интерес к человеку

Широкий, узкий

Всестороннюю заботу о человеке

 Видеолекция «Управление корпоративной культурой»: