21.
Мотивация персонала и эффективная система оплаты труда
Согласно Трудовому кодексу РФ, заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты.Одной из ключевых задач специалистов СУЧР является формирование эффективной мотивационной системы компании. Это предполагает выбор правильного подхода к материальной и нематериальной мотивации персонала в организации.В современных компаниях (особенно высокотехнологичных) фонд оплаты труда составляет в среднем от 60 до 80% от ежемесячных расходов компании. Это означает, что правильное расходование этих средств может напрямую влиять на финансовую составляющую деятельности компании.Материальная составляющая является только условием для проявления мотивации к достижению человека. После определенного уровня заработная плата перестает быть мотивирующим фактором, в дело вступают другие обстоятельства: интересные задачи, самоконтроль, признание коллег, самореализация и т.д. Все эти факторы должны учитываться при создании системы мотивации персонала.Эффективная система оплаты труда должна соответствовать следующим принципам.

Принцип

Объяснение

1

Соответствие системы оплаты труда и мотивации целям предприятия

Система оплаты труда и мотивации должна способствовать достижению целей организации.

Это значит, что прежде чем приступать к созданию системы мотивации, следует определить долгосрочные цели предприятия.

Система мотивации и оплаты труда должна стимулировать сотрудников к достижению целей предприятия.

Связь целей предприятия и системы оплаты труда устанавливается в следующем порядке.

•  Определение миссии предприятия.

•  Определение целей предприятия.

•  Анализ факторов внутренней и внешней среды способствующих/препятствующих достижению целей предприятия.

•  Разработка бизнес-стратегии предприятия.

•  Разработка функциональных стратегий предприятия: маркетинговой, финансовой, управления персоналом.

•  Определение целей системы оплаты труда и мотивации персонала.

•  Выбор методов разработки системы оплаты труда и мотивации персонала.

Одной из самых простых и эффективных способов увязывания между собой целей предприятия и системы мотивации является декомпозиция целей предприятия на уровень подразделений и должностей и увязывание переменной части оплаты труда со степенью достижения целей предприятия

2

Учет мотивационных факторов, ожиданий и потребностей персонала

С точки зрения большинства специалистов по мотивации мотивационные факторы, потребности и ожидания сотрудников дополняют друг друга и являются уникальными для каждого конкретного человека.

Потому, прежде чем приступать к разработке системы мотивации и оплаты труда, следует изучить мотивационные факторы персонала организации.

Для оценки мотивационных факторов у сотрудников компании можно провести опрос, используя следующую последовательность вопросов в анкете.

•  Ранжирование мотивирующих факторов персонала. В качестве перечня мотивирующих факторов можно использовать следующий список:

•  уровень доходов (заработная плата);

•  близость офиса к дому;

•  быстрое продвижение по карьерной лестнице;

•  возможность профессионального роста;

•  возможность получения кредитов (на жилье, машину и др.);

•  возможность работы в международных подразделениях компании;

•  возможность управлять людьми;

•  высокий социальный статус, который дает работа;

•  высокий уровень ответственности, большие полномочия;

•  гибкий график работы;

•  возможность самореализации;

•  интересная работа;

•  красивый офис и комфортные условия труда;

•  нормированный рабочий день;

•  обучение за счет компании (тренинги, MBA и др.);

•  отношения с непосредственным руководителем;

•  признание, ощущение значимости в компании;

•  работа по специальности, в соответствии с образованием;

•  работа ради общения, возможность занять свое свободное время.

•  Приведение примеров наиболее эффективных способов поощрения.

•  Определение уровня удовлетворенности трудом.

•  Оценка удовлетворенности трудом по следующим признакам (возможны другие варианты):

•  размер заработной платы;

•  режим работы;

•  разнообразие рабочих заданий;

•  решение возникающих проблем;

•  самостоятельность в работе;

•  соответствие работы личным способностям;

•  возможность должностного продвижения;

•  условия труда;

•  возможность развития;

•  отношения с коллегами;

•  отношения с непосредственным руководителем;

•  уровень технической оснащенности.

•  Оценка уровня трудовой активности.

•  Выявление факторов, повышающих трудовую активность (открытый вопрос).

По результатам исследования, проводимого в Европе в 2006 году, основными мотивирующими факторами для европейских специалистов являются следующие характеристики трудовых отношений.

1. Руководство компании проявляет интерес к благополучию сотрудников.

2. У сотрудников есть возможность совершенствовать свои профессиональные способности.

3. Руководство компании подает пример следования ценностям компании.

4. В компании существует свобода в принятии решений, достаточная для того, чтобы добиваться хороших рабочих результатов.

5. Сотрудников привлекает репутация компании как работодателя.

6. Спектр задач, решаемых компанией, обеспечивает постоянную активность сотрудников.

7. Сотрудник участвует в командной работе в составе своей рабочей группы.

8. Сотрудников привлекает высокий уровень клиентоориентированности.

9. Сотрудников удовлетворяет общая рабочая атмосфера в компании.

10. Сотрудников устраивает приемлемый уровень их личной зарплаты

3.

Устранение демотивирующих факторов

Под демотивирующими факторами понимаются факторы, которые снижают мотивацию работников к труду. К ним могут относиться:

•  конфликтность;

•  внутренний дискомфорт;

•  высокий уровень стресса;

•  несоответствие действий руководителя его же словам;

•  недостижимые цели;

•  недостаток ресурсов для достижения цели;

•  родственные связи;

•  уравниловка и др.

Важно устранить демотивирующие факторы различными инструментами оргразвития или инструментами системы оплаты труда персонала

4.

Понятность системы вознаграждения

Сотрудник должен понимать и уметь просчитать, какие усилия он должен приложить для достижения требуемого результата и какое вознаграждение он за это получит.

Если сотрудник будет понимать принципы своего вознаграждения, то он будет мотивирован на достижение результата. Если он не будет понимать систему мотивации, то работать будет на среднем уровне

5.

Справедливость системы оплаты труда

Принцип справедливости означает, что за выполнение одних и тех же заданий будет осуществляться одинаковая плата работникам, вне зависимости от их разницы в статусе и других личностных факторов. За больший вклад или ответственность сотрудник должен получать большую зарплату. Несправедливость вознаграждения может приводить к таким явлениям, как:

•  минимальное приложение усилий в своей деятельности;

•  демотивация сотрудника, потеря им интереса к работе;

•  поиски параллельных доходов;

•  воровство;

•  интриги;

•  увольнение.

Справедливость можно установить, если провести оценку должностей/рабочих мест и установить уровень заработной платы (постоянную часть) в соответствии с ценностью должности для компании: чем она выше, тем выше постоянная часть зарплаты, а величина переменной части заработной платы зависит от результатов деятельности конкретного сотрудника

6.

Вознаграждение как за индивидуальные, так и за коллективные результаты труда

На эффективность системы мотивации влияет способность учитывать как индивидуальный, так и коллективный результат деятельности. В этом случае система оплаты труда должна стимулировать такие качества персонала, как:

•  оказание взаимопомощи;

•  поддержка;

•  правильная расстановка приоритетов при распределении ресурсов

7.

Своевременность выплаты вознаграждения

При создании системы вознаграждения следует установить четкие сроки выплаты вознаграждения. Задержка заработной платы приводит к снижению мотивации персонала. При выплате переменной части заработной платы следует сократить время достижения результата и получение зарплаты

8.

Система мотивации персонала должна быть комплексной системой, включать как материальное, так и нематериальное вознаграждение

Не все мотивационные факторы связаны только с материальной составляющей. Вообще в большинстве исследований определено, что материальная составляющая является только условием для проявления мотивации к достижению человека. Это означает, что после определенного уровня заработная плата перестает быть мотивирующим фактором, в дело вступают другие обстоятельства: интересные задачи, самоконтроль, признание коллег, самореализация и т.д. Все эти факторы должны учитываться при создании системы мотивации персонала

9.

Конкурентоспособность зарплат

Специалистам по оплате труда следует регулярно (1 раз в год) проводить мониторинг локального рынка зарплат, чтобы знать, насколько конкурентоспособны зарплаты компании. Если зарплаты на предприятии будут неконкурентоспособны, то это будет приводить к утечке лучших профессионалов в компании-конкуренты. После сравнения зарплаты на предприятии с рынком труда следует привести зарплаты на предприятии в соответствие с уровнем зарплат на рынке. Если фонд оплаты труда ограничен, то следует привести в соответствие хотя бы зарплаты ключевых специалистов и руководителей.

В соответствии с принципами управления талантами при определении уровня вознаграждения ключевых специалистов следует оценивать роль руководителя по следующей шкале.

А — выдающиеся руководители и профессионалы, добивающиеся высоких и рекордных результатов — человеческий капитал.

В — хорошие руководители и профессионалы, добивающиеся средних результатов (в пределах нормы).

С — посредственные руководители и работники: они нерезультативны, и в оправдание этого у них всегда находится множество уважительных причин.

Сотрудникам категории В следует назначить зарплату, соответствующую средней рыночной.

Сотрудникам категории А следует назначить зарплату, выше рыночной

10.

Вовлечение персонала в проведение изменений

Чтобы изменения в системе мотивации — одной из самых чувствительных систем — не вызвали сопротивление со стороны персонала, к ее разработке следует активно привлекать руководителей подразделений и рядовых сотрудников компании

 Видеолекция «Мотивация персонала и эффективная система оплаты труда»: