29.
Стратегические подходы к организации психологической поддержки
Выделяют следующие подходы к организации психологической поддержки.

Подход

Особенности

Преимущества

Недостатки

Использование штатного психолога

В организации создается должность (или подразделение, зависит от масштабов) штатного психолога, как правило, в структуре СУЧР.

Включать в штат психолога имеет смысл в организациях с численностью персонала, превышающей 100 человек

Высокая оперативность поддержки.

Поддержка носит характер профилактики.

Непрерывность психологического мониторинга.

Внутренний психолог пользуется большим доверием у сотрудников, чем внешний.

Меньший риск утечки конфиденциальной информации.

Больший уровень ответственности

Влияние личных отношений с сотрудниками на объективность выводов.

Невозможность обеспечить полную загрузку

Ориентация на услуги частнопрактикующих психологов или специализированных центров психологического консалтинга

Сегодня как частные психологи, так и специализированные психологические фирмы довольно широко представлены на рынке профессиональных услуг.

Многие из них имеют опыт работы внутренними консультантами. Поэтому, если в полной занятости на предприятии СУЧР нет необходимости, следует обращаться к внешним специалистам.

Ориентирован на работу организаций с численностью меньше 100 человек, высокорентабельным организациям. Отношения с этими организациями лучше строить на основе партнерства

Более высокий уровень квалификации психологов.

Возможность сравнения с ситуацией в других компаниях.

Отсутствие влияния личных связей на результаты работы

Невозможность обеспечения непрерывной психологической поддержки.

Высокая стоимость услуг.

Невысокий уровень доверия к внешним специалистам со стороны руководства

Обеспечение психологической поддержки ограниченному контингенту сотрудников

Организация психологической поддержки для специалистов, находящихся в группе психологического риска — менеджеров, специалистов по продажам и т.п. Как правило, осуществляется в форме включения в социальные пакеты оплаченных компанией услуг психологов.

Применяется в низкорентабельных организациях

Минимальный уровень затрат

В компании не реализуется поддержка всего коллектива.

Повышение риска от нелояльного поведения и ошибок сотрудников

Направления деятельности психолога в организацииДеятельность организационного психолога осуществляется по следующим направлениям.

Прикладная психодиагностика

Диагностика психологического состояния человека, группы или коллектива в целом.

В организации применяется в следующих формах.

Психодиагностика при приеме на работу

Цель — определить степень способности кандидата соответствовать требованиям трудовой деятельности. На этом этапе работы с персоналом психолог заботится о том, чтобы отобрать кандидатов, наиболее соответствующих требованиям моделей рабочих мест организации.

Периодическая психодиагностика

Помощь сотрудникам в личностном росте, ситуации стресса и конфликта.

Осуществляется в 2 этапа:

•  первичная психодиагностика сотрудников. Ее цель — выявить группу лиц, нуждающихся в психологической помощи. Проводится со всем персоналом организации;

•  углубленное психологическое обследование. Проводится с теми, кто нуждается в психологической помощи (выясняется во время первичной психодиагностики).

Организационный психолог в своей диагностич еской работе использует, как правило, традиционный набор методов сбора данных о субъекте:

•  наблюдение;

•  анкетирование;

•  опрос;

•  тестирование;

•  эксперимент

Психокоррекционная и развивающая работа

Психокоррекция  — это совокупность психологических приемов, используемых психологом для исправления недостатков психологии или поведения психически здорового человека.

Индивидуальная психокоррекция бывает двух видов:

•  личностный рост  — представляет собой комплекс индивидуализированных мероприятий по усилению регулирующих функций психики, развитию эмоционального самоконтроля и самоуправления, укреплению самообладания;

•  нормативно-ценностная коррекция  — заключается во внесении определенных направлений в индивидуально-личностную систему норм и поведенческих эталонов, в соответствии с которыми человек вносит коррективы в исполнение своих жизненных и деятельностных функций.

В качестве основных методов психокоррекции используются:

•  социально-психологические тренинги;

•  ролевые игры;

•  групповые дискуссии.

В организации чаще всего психокоррекционная работа решает следующие задачи:

•  коррекция и развитие мотивационной сферы;

•  коррекция и развитие эмоционального потенциала коллектива;

•  развитие личности и личностный рост члена организации;

•  коррекция и развитие межличностных отношений в организации;

•  коррекция профессиональной пригодности, адаптации и компетентности.

Групповая психокоррекция

Используется для коррекции группового взаимодействия сотрудников организации (см. ниже)

Психологическое просвещение

Главная задача психологического просвещения состоит в устранении дефицита психологических знаний, умений и навыков, необходимых сотрудникам. Идеальный результат психологического просвещения в организации — высокий уровень эмоционального интеллекта сотрудников.

Эмоциональный интеллект  — способность эффективно разбираться в эмоциональной сфере человеческой жизни: понимать эмоции и эмоциональную подоплеку отношений, использовать свои эмоции для решения задач, связанных с отношениями и мотивацией.

В ходе психологического просвещения психолог должен:

•  знакомить сотрудников с основами общей, социальной и специальной психологии;

•  популяризировать и разъяснять результаты новейших психологических исследований;

•  формировать у сотрудников потребность в психологических знаниях и желание использовать их в жизни и практической деятельности;

•  показывать важность овладения навыками психологической саморегуляции в труде и в бытовых отношениях и т.д.

Психологическое консультирование

Цель консультирования состоит в том, чтобы помочь сотруднику выявить, понять и оптимизировать организационные процессы, с которыми ему приходится иметь дело.

Основой для планирования и проведения психологического консультирования персонала являются индивидуальные психологические карточки на каждого сотрудника (в них содержится сжатая социально-демографическая информация и цифровые (кодовые) результаты всех психодиагностических методик, которыми данный сотрудник был обследован с момента приема на работу) и анализ социально-психологического климата в каждом отделе.

Виды психологического консультирования в организации:

•  консультирование сотрудника  — может проводиться как по его запросу, так и в форме плановой беседы по результатам первичной психодиагностики;

•  консультирования линейного руководителя  — консультирование руководителя по проблемам эффективного управления вообще и по поводу проблем взаимодействия конкретных сотрудников в отделе;

•  участие в аттестационной комиссии  — определение стратегии психологического сопровождения каждого сотрудника;

•  посредническая работа в межличностных и межгрупповых конфликтах  — работа по предотвращению конфликтов в организации

Социально-диспетчерская деятельность

Переадресовка сотрудника к другим специалистам в том случае, когда он не в состоянии оказать необходимую помощь.

Задачи психолога в этом случае:

•  поиск специалиста;

•  отслеживание взаимодействия сотрудника со специалистом;

•  осуществление психологической поддержки сотрудника в процессе работы со специалистом

Методы групповой психокоррекции

1

Методы содержательной работы группы

Направлены на постановку, анализ, ре шение проблем:

•  построение дерева целей;

•  построение дерева проблем;

•  сценарный метод;

•  модерация;

•  фасилитация;

•  групповой коучинг и др.

2

Методы качественной работы группы

Используются для:

•  раскрытия причинно-след ственных связей;

•  анализа групповых проце ссов;

•  процедуры планирования, развития и ускорения динамических процессов в группе;

•  формирования навыков се нзитивности, коммуникативности, общения, взаимопонимания;

•  разрешения конфликтов;

•  ф ормирования команды

3

Методы структурирования группы

Направлены на формировани е структуры группы.

Включают в себя процессы:

•  диагностика группы;

•  формирования группы;

•  структурирование группы;

•  выявление внутренней структуры группы;

•  социометрия

4

Методы ко орди нации

Предполагают использование различных ролей психолога при работе с группой:

•  коуч;

•  модератор;

•  фасилитатор;

•  тренер;

•  включенный наблюдатель;

•  внешний наблюдатель и т.д.

Основания для осуществления психокоррекцииЛюбая организация предъявляет своим сотрудникам определенные требования.Требования, которые имеют отношение к психологическим аспектам человека в организации, можно определить следующим образом:Основанием для проведения коррекционно-развивающей работы могут стать заключения, полученные после проведения психодиагностической работы.

1

Соответствует перспективам организации

Означает, что член организации пригоден для деятельности и соответствует перспективным целям, т.е. он способен рабо тать в условиях постоянных организационных изменений, может проявлять гибкость и творческий подход в своей деятельности. Сотрудники из этой группы проходят дополнительное обучение в рамках коррекционно-развивающей работы на более высоком уровне и специальную практическую подготовку, включая овладение новыми, перспективными способами деятельности

2

Соответствует рабочему месту и должности

Означает, что этот работник может вполне продуктивно работать на занимаемом им месте, выполнять ро левые требования и обязательства. Однако его подготов ка и способности не позволяют ему занимать более высо кую должность, эффективно работать в измененных ус ловиях или в ситуации неопределенности.

Р абота с данной категорией сотрудников заключается в совершенствовании их рабочих качеств, которые могут стать основой для последующей ориентации работника на перспективу организации.

Для сотрудников из этой группы м ожет проводиться психокоррекционная работа с целью повышения мотивации

3

Не соответствует рабочему месту и должности

Ука зывает на то, что служба персонала и руководство организации должны провести психокоррекцию и коррекцию деятельности работника, которая заключается в достаточно жестких указаниях и поправках, в усиленном кон троле за его работой, а также в параллельном приобще нии работника к нормам данной организации.

В случае неэффективной коррекции к работнику применяются сан кции — от легкого внушения до увольнения работника, что зависит от степени несоответствия работника рабоче му месту и занимаемой должности

 Видеолекция «Стратегические подходы к организации психологической поддержки»: