30.
Управление психологическим климатом в трудовом коллективе организации
Психологический климат — это комплексное эмоционально-психологическое состояние коллектива, отражающее общий психологический настрой и степень удовлетворенности работников различными факторами жизнедеятельности коллектива.Психологический климат является социально-психологическим условием, влияющим на успех деятельности компании.Компоненты психологического климатаКомпонентами психологического климата являются следующие.

Социальный

Имеет отношение к специфике взаимодействия сотрудников в организации, задается особенностями социальных связей между ними, включая неофициальные отношения.

Социально-психологический климат определяется преимущественно межличностными отношениями в коллективе, создающими стойкие групповые настроения

Моральный

Имеет отношение к установленным правилам и нормам организации, а также уровнем удовлетворенности сотрудников трудом.

Морально-психологический климат  — определяется общей удовлетворенностью сотрудников условиями труда и самой деятельностью

Рассмотрим уровни психологического климата.

Глубинный

Прошлый опыт сложившегося взаимодействия членов коллектива, отражающийся в их устойчивых взаимоотношениях и удовлетворенности работой

Поверхностный (динамический)

Психологическая атмосфера в коллективе, актуальное настроение сотрудников

Психологический климат отражается на психологическом самочувствии личности, которое зависит от:Психологическое самочувствие личности зависит от психологической атмосферы в коллективе и в свою очередь воздействует на эту атмосферу.Факторы, влияющие на психологический климатНа психологический климат влияет множество факторов, которые следует иметь в виду при коррекции психологического климата в организации. Среди множества факторов, влияющих на психологический климат, можно выделить следующие.

Группы факторов

Факторы

Общественно-политические и экономические факторы

•  общественно-политическая ситуация в стране;

•  экономическая ситуация и уровень жизни населения;

•  уровень бытового, медицинского и правового обслуживания;

•  этнические факторы — наличие межэтнических конфликтов

Правовые и функциональные факторы

•  уровень и качество правового обеспечения деятельности — достаточность и непротиворечивость правовых актов, регулирующих профессиональную деятельность;

•  соответствие правовых актов требованиям профессиональной деятельности;

•  уровень материально-технического обеспечения профессиональной деятельности;

•  санитарно-гигиенические условия деятельности в организации

Организационно-деятельностные факторы

•  оптимальность режима труда и отдыха;

•  удовлетворенность сотрудников непосредственными результатами труда;

•  удовлетворенность сотрудников уровнем материального и морального вознаграждения;

•  прозрачная кадровая политика — наличие системы назначения на должности и продвижения сотрудников по службе

Управленческие факторы

•  соответствие стиля руководства характеру решаемых задач, компетентности сотрудников и уровню развития коллектива;

•  наличие должностных инструкций, корпоративных регламентов и стандартов, грамотно структурирующих деятельность;

•  эффективная система планирования и контроля деятельности;

•  удовлетворенность сотрудников системой распределения обязанностей, системой поощрения и наказания

Социальные факторы

•  степень социально-психологической совместимости сотрудников;

•  уровень развития коллектива;

•  характер формальных и неформальных связей и отношений сотрудников в коллективе;

•  согласованность формального и неформального лидерства

Виды психологического климатаДля исследования психологического климата обычно используются различные психологические тесты и опросники. Основная задача исследования психологического климата — выявление признаков благоприятного/неблагоприятного психологического климата.Чаще всего о необходимости управления психологическим климатом руководители компании задумываются тогда, когда обстановка в компании оказывается настолько напряженной, что грозит самыми серьезными последствиями для ее дальнейшего существования. Поэтому в первую очередь работа с психологическим климатом направлена на исследование факторов, которые влияют на ее состояние.Признаками благоприятного и неблагоприятного психологического климата являются следующие.

Благоприятный психологический климат

Неблагоприятный психологический климат

В коллективе преобладает деловое, творческое настроение в течение рабочего дня, бодрый, жизнерадостный тон взаимоотношений между работниками, оптимизм в настроении

В организации преобладают подавленное настроение, пессимизм, наблюдаются конфликтность, агрессивность, антипатия людей друг к другу

Отношения строятся на принципах сотрудничества, взаимной помощи, доброжелательности.

Членам группы нравится участвовать в совместных делах, вместе проводить свободное время.

В отношениях преобладают одобрение и поддержка, высказывается добрая конструктивная критика

Отношения строятся на принципах конкуренции и подавления, сотрудники проявляют отрицательное отношение к более близкому общению друг с другом и нежелание участвовать в общих корпоративных мероприятиях (праздниках, совместных поздравлениях юбиляров и т.п.).

В коллективе принято распространение слухов и сплетен друг о друге, критические замечания носят характер явных или скрытых выпадов

В коллективе хорошие взаимоотношения между руководителями и подчиненными.

Существуют нормы справедливого и уважительного отношения ко всем его членам, принято поддерживать слабых, выступать в их защиту, помогать новичкам

Проявляются скрытая критика руководителя и обсуждение его указаний в «кулуарах», отсутствуют нормы справедливости и равенства во взаимоотношениях.

Коллектив заметно разделяется на «привилегированных» и «пренебрегаемых», проявляются элементы мобинга (неявного выдавливания сотрудника из коллектива), равнодушное или агрессивное отношение к новичкам

Сотрудники организации активны, полны энергии, быстро откликаются, проявляется взаимопомощь и взаимовыручка сотрудников, готовность «прикрыть» коллегу при необходимости

Члены организации инертны, пассивны, некоторые стремятся обособиться от остальных, группу невозможно поднять на общее дело — каждый думает только о своих интересах и не стремится добиваться общих высоких показателей в труде

Успехи или неудачи отдельных сотрудников вызывают сопереживание и искреннее участие всех членов организации, в случаях успеха сотрудники испытывают чувство гордости за коллег и свою организацию, неудачи переживаются как собственные

Успехи коллег оставляют равнодушными остальных членов группы, а иногда вызывают нездоровую зависть, неудачи не находят эмоционального отклика у ее членов или вызывают злорадство

В отношениях между структурными подразделениями внутри организации (участками, отделами, бригадами и т.п.) или между микрогруппами внутри коллектива существует взаимное расположение, понимание и сотрудничество

В коллективе возникают конфликтующие между собой группировки, которые отказываются от участия в совместных делах

Низкая текучесть кадров.

Сотрудники отказываются переводиться в другие подразделения на равнозначные, а порой и вышестоящие должности

Высокая текучесть кадров, частые переходы сотрудников в другие подразделения на равнозначные должности

В трудные для организации времена происходит сплочение и эмоциональное единение коллектива («один — за всех, и все — за одного»)

В трудные для организации времена в коллективе возникают растерянность, ссоры, взаимные обвинения, конфликты, значительно повышается текучесть кадров

В зависимости от степени приближения характеристик психологического климата к одному из указанных выше полюсов (благоприятный/неблагоприятный), можно выделить следующие типы психологического климата.

Благоприятный, здоровый

•  в коллективе сформировано активное ядро коллектива;

•  наблюдается гармоничный баланс делового и эмоционального компонентов межличностного восприятия и взаимодействия;

•  отсутствуют явные и скрытые, негативные настроения по отношению друг к другу, руководству или его распоряжениям;

•  маловероятны тяжелые конфликтные ситуации в коллективе;

•  сотрудники в целом удовлетворены своей профессией, условиями и результатами деятельности, взаимоотношениями между коллегами

В основном благоприятный

•  в коллективе сформировано активное ядро коллектива, частично уравновешены процессы делового и эмоционального взаимодействия сотрудников, что в обычных ситуациях позволяет коллективу достаточно успешно и надежно выполнять возложенные на него обязанности;

•  социально-психологического ресурса коллектива может быть недостаточно для длительного функционирования в напряженных или критических ситуациях;

•  в этих условиях возможны проявления имеющихся невыраженных противоречий между сложившимися деловыми и эмоциональными отношениями

Противоречивый, неустойчивый

В данных коллективах сохраняется или наметилась неустойчивая обстановка в сфере межличностных отношений как между коллегами, так и с руководством. Это может отражаться на надежности и эффективности работы коллектива, особенно в экстремальных ситуациях, провоцировать конфликты.

Такая ситуация складывается в результате воздействия следующих факторов:

•  не сформированы положительные отношения в коллективе, общественное мнение и ядро коллектива;

•  вероятно разделение коллектива на явные или скрытые подгруппы, негативно настроенные по отношению друг к другу, руководству или его распоряжениям;

•  руководитель упускает из внимания особенности межличностных отношений в коллективе, возможности и ожидания подчиненных;

•  стиль руководства недостаточно гибок, так как не всегда адекватен уровням развития коллектива и профессионализма сотрудников и учитывает главным образом только объективные показатели дела

Неблагоприятный

В коллективе наблюдается крайне неблагополучная обстановка в межличностных отношениях как между сотрудниками, так и с руководством. Это может неблагоприятно отражаться на надежности и эффективности профессиональной деятельности и жизнедеятельности коллектива, особенно в напряженных ситуациях, провоцировать межличностные конфликты и срывы в работе, а также приводить к стабильной неудовлетворенности работников трудом, высокой заболеваемости сотрудников и текучести кадров. Такая картина может быть обусловлена следующими факторами:

•  нет единства мнений по поводу целей и задач деятельности;

•  сотрудники не удовлетворены системой распределения обязанностей и ролей, в том числе между формальными и неформальными лидерами;

•  стиль руководства неадекватен характеру решаемых задач, компетентности сотрудников и уровню развития коллектива и учитывает преимущественно только формальную сторону дела;

•  в коллективе имеются явные и скрытые группировки и микрогруппы, крайне негативно настроенные друг к другу, руководству или его распоряжениям;

•  сотрудники не удовлетворены условиями и результатами деятельности, системой материального и морального поощрения

Управление психологическим климатомЧаще всего о необходимости управления психологическим климатом руководители компании задумываются тогда, когда обстановка в компании оказывается настолько напряженной, что грозит самыми серьезными последствиями для ее дальнейшего существования.Поэтому в первую очередь работа с психологическим климатом направлена на исследование факторов, которые влияют на ее состояние.Диагностика и коррекция психологического климата проводится в следующем порядке.
  1. Определение неформальной структуры группы, выявление лидера. Необходимо дать ответ на вопрос о том, направлена ли деятельность лидера на благородные цели — защита интересов членов своей группы, создание благоприятного климата, повышение уровня развития группы, или, напротив, лидер преследует эгоистические цели — повышение своего статуса, престижа в ущерб интересам группы.
  2. Определение уровня развития группы, социально-психологическая коррекция групповых процессов и состояний.
  3. Определение причин конфликтов в группе и применение социально-психологических способов их конструктивного разрешения.
  4. Коррекция формальной и неформальной структуры группы.
  5. Социально-психологическая коррекция взаимоотношений в трудовом коллективе (проведение психокоррекции группы).
В дальнейшем благоприятный психологический климат становиться предметом деятельности штатного (или привлеченного) психолога. Видеолекция «Управление психологическим климатом в трудовом коллективе организации»: