31.
Задачи развития персонала на разных стадиях жизненного цикла
При построении в компании системы корпоративного обучения следует учитывать множество факторов, среди которых основные связаны с задачами, которые решает организация на различных стадиях своего жизненного цикла.Стадии развития компанииЕще раз рассмотрим стадии жизненного цикла и задачи, которые решает организация на этих стадиях.Развитие организации проходит ряд стадий. На каждой их них предприятию приходится решать соответствующие этим стадиям специфические задачи.Жизненный цикл организации

Стадия жизненного цикла

Содержание задач развития

1. Формирование организации

Время начала организации бизнеса. Главная цель — стабилизировать сделки. В компании отсутствуют стандартизированные бизнес-процессы, увеличение объема сделок приводит к стабилизации деятельности организации и переходу к следующему этапу

2. Интенсивный рост

Компания быстро растет. Главная задача предприятия — сохранить управление фирмой, когда структура разрастается и необходимо определиться с основной областью деятельности. Цель создания развивающей среды — стабилизация и стандартизация бизнес-процессов и гарантированных результатов

3. Стабилизация

Доходы и продажи стабильно растут. Главная задача предприятия — сохранить стабильный рост, сформировав чувствительность к инновациям и потребностям рынка. Цель формирования развивающей среды — повышать ориентацию на инновации

4. Кризис

Данный этап характеризуется увеличением уровня бюрократизации, большим количеством ненужных и лишних процессов, падением продаж. Организация находится на развилке: либо бороться за свое выживание и перейти на более высокую ступень развития, либо разрушиться

Для каждой стадии жизненного цикла характерен и свой особый подход к обучению сотрудников. Если на стадии формирования организации это в основном проблемно-ситуационный подход, на стадии интенсивного роста преимущественно тактический и отчасти стратегический, то на стадиях стабилизации и кризиса преимущественно стратегический.Цели развития работников на разных стадияхНа каждой из стадий развития организации выделяются соответствующие этим стадиям конкретные цели развития работников.

Стадия развития организации

Задачи, стоящие перед организацией

Цели развития работников

Формирование организации

Стабилизировать сделки, сформировать денежный поток, определиться с рыночным профилем компании

Обучение основам менеджмента, выделение стандартных функций и компетенций

Интенсивный рост

Сохранить управление фирмой, когда структура разрастается и необходимо определиться с основной областью деятельности

Формирование профессионального менеджмента, осознание и формализация миссии, целей и ценностей организации, освоение инструментов регулярного менеджмента (бюджетирования, стимулирования, делегирования полномочий и т.д.), формирование стандартных компетенций и обучение новичков этим компетенциям

Стабилизация

Сохранить стабильный рост, повысить эффективность бизнес-процессов, сократить издержки, улучшить реакцию компании на изменения на рынке

Освоение инструментов повышения эффективности деятельности.

Выявление и распространение лучшего опыта, регулярное повышение квалификации по учебным программам, согласованным с мерами, предпринимаемыми для достижения стратегических целей компании

Кризис

Выход на новые рынки, создание новой продукции или смерть организации

Освобождение от устаревшего и неэффективного опыта, развитие инновационного мышления, освоение инструментов создания новых продуктов и услуг, освоение новых инструментов управления, формирование навыков постановки и достижения целей

Средства развития работниковЦели развития работников достигаются разными средствами. Выбор таких средств также зависит от стадии жизненного цикла организации.

Стадия жизненного цикла организации

Цели развития работников

Средства развития работников

Формирование организации

Обучение основам менеджмента, выделение стандартных функций и компетенций

•  внешние тематические тренинги и семинары;

•  коррекция деятельности в рамках совещаний и рабочих групп;

•  обучение на рабочем месте

Интенсивный рост

Формирование профессионального менеджмента, осознание и формализация миссии, целей и ценностей организации, освоение инструментов регулярного менеджмента (бюджетирования, стимулирования, делегирования полномочий и т.д.), формирование стандартных компетенций и обучение новичков этим компетенциям

•  наставничество;

•  внешние семинары и тренинги;

•  обучение новичков своими силами;

•  приглашение внешних экспертов и консультантов;

•  постановка процессов обучения в рамках адаптации

Стабилизация

Освоение инструментов повышения эффективности деятельности.

Выявление и распространение лучшего опыта, регулярное повышение квалификации по учебным программам, согласованным с мерами, предпринимаемыми для достижения стратегических целей компании

•  создание учебного центра (корпоративного университета);

•  создание штата внутренних тренеров и консультантов;

•  формирование регулярных программ внутреннего обучения и развития;

•  развитие обучающих навыков руководителей;

•  внедрение инструментов управления карьерой и развития работников;

•  дистанционное обучение

Кризис

Освобождение от устаревшего и неэффективного опыта, развитие инновационного мышления, освоение инструментов создания новых продуктов и услуг, освоение новых инструментов управления, формирование навыков постановки и достижения целей

•  инновационные сессии и тренинги ;

•  управление знаниями и компетенциями;

•  рабочие группы и профессиональные сообщества;

•  междисциплинарные команды;

•  целевые соглашения с работниками

Подходы к обучению сотрудниковДля каждой стадии жизненного цикла характерен и свой особый подход к обучению сотрудников.Если на стадии формирования организации это в основном проблемно-ситуационный подход, на стадии интенсивного роста преимущественно тактический и отчасти стратегический, то на стадиях стабилизации и кризиса преимущественно стратегический.Рассмотрим более подробно каждый из этих подходов.

Проблемно-ситуационный

Этот подход востребован, когда возникают серьезные затруднения в деятельности организации, связанные с низкой квалификацией персонала. Недостаток квалификации может возникать как в связи с какими-либо внешними обстоятельствами, например, возрастанием требовательности клиентов или появлением новых конкурентов, так и внутренними, такими как, к примеру, модернизация и связанное с этим изменение требований к исполнителям, обусловленное необходимостью осваивать новое оборудование.

Отличительной чертой такого подхода является то, что об обучении людей вопрос становится только после того, как недостаток квалификации выявился непосредственно в деятельности. Этот подход характерен в организациях, которые не заботятся специально и постоянно о подготовке персонала к выполнению своих обязанностей, а по ситуации вынужденно реагируют, когда недостатки в работе становятся явно заметными

Тактический подход

Придерживающиеся данного подхода организации уже больше внимания уделяют повышению квалификации персонала, но, как правило, акцентируются на актуальных потребностях бизнеса. В этом случае любые изменения ситуации сразу же сопровождаются мероприятиями по переквалификации сотрудников, что позволяет терять меньше прибыли в связи с недостаточным профессионализмом сотрудников на первом этапе изменений. Но и в этом случае остается элемент ситуативности, поскольку чему и как учить предопределяется внешними обстоятельствами, складывающимися на рынке. В таких организациях уже может быть специальный отдел, занимающийся подготовкой персонала и регулярно организующий необходимые мероприятия

Стратегический подход

Организации, придерживающиеся такого подхода, большое значение придают потенциалу и способностям сотрудников как важному фактору, позволяющему достигать бизнес-успеха. Такая организация активно выстраивает свое будущее в соответствии со стратегическим видением своих перспектив. Она не только следует тенденциям рынка, но и активно на них влияет. Этот подход позволяет предугадывать и проектировать будущую деятельность, следовательно, появляется возможность заранее подготавливать специалистов, потребность в которых возникнет через некоторое время. Такой подход позволяет встречать изменения во всеоружии, теряя минимум времени на адаптацию и переквалификацию персонала. Как правило, такие организации хорошо понимают, что люди составляют основу организации, ее основную ценность и источник благополучия. Поэтому много внимания уделяется личностному росту сотрудников, поощряется креативность, инициативность и т.п. Большое значение придается формированию и поддержанию общей организационной и корпоративной культуры.

Все эти подходы должны составлять единую систему корпоративного обучения. При этом следует понимать, что в рамках стратегического все остальные подходы оказываются его элементами

 Видеолекция «Задачи развития персонала на разных стадиях жизненного цикла»: