32.
Определение потребности в обучении
Цели обучения сотрудников должны быть напрямую связаны с целями компании, при этом корпоративное обучение должно быть стратегическим и системным.Что такое система корпоративного обучения?Системными можно назвать такие процессы корпоративного обучения, которые:Под системным подходом в данном случае следует понимать комплексные долгосрочные программы индивидуального профессионального и личностного развития сотрудников.Системное обучение носит стратегический характер, оно выстраивается исходя из:В системном подходе важную роль играет диагностика потребности в обучении.Диагностика потребности в обученииДиагностика потребности в обучении предполагает осуществление следующих действий:Большую роль в современном менеджменте играет концепция обучающейся организации. Это организация, которая обучается на всех уровнях и у которой обучение включено в управленческий цикл. Сам по себе управленческий цикл рассматривается как цикл обучения, где каждый этап цикла по сути является и этапом обучения организации.Традиционными методами определения и фиксирования потребности в профессиональном развитии служат аттестация, оценка по компетенциям и подготовка индивидуального плана развития. Диагностика должна быть комплексной и включать в себя не только диагностические анкеты и опросники, но и интервью с руководителями компании, подразделений и сотрудниками отделов. При разработке программы диагностики важно учитывать не только списки компетенций, но и планы перспективного развития компании, цели и задачи бизнеса.В системе обучения должны быть:Для компаний, системно подходящих к вопросам обучения, характерно создание собственных отделов обучения или корпоративных университетов.Организация целевого корпоративного обученияОрганизация целевого корпоративного обучения проходит по следующей схеме.
  1. Проводится анализ наиболее актуальных задач и проблем компании.
  2. Выделяется «целевая категория» и формулируется «заказ на обучение» данной категории.
  3. Для данной категории разрабатываются программы «общего обучения».
  4. Проводится массовое обучение представителей целевой категории по данной программе.
По итогам проведения программ осуществляется оценка эффективности проведенного обучения относительно полученного «заказа на обучение».

Формирование целевых программ обучения

Содержание корпоративного обучения составляют «целевые программы обучения» и «программы индивидуального развития». Логика формирования целевых программ следующая.

•  Определяются бизнес-цели.

•  Выделяются соответствующие категории персонала.

•  Для них создаются целевые программы обучения

1. Повышение производительности труда путем создания «унифицированной квалификации» за счет обучения сотрудников эффективным методам решения конкретных задач.

2. Внедрение изменений, предполагающих совершенствование способа действий работников.

3. Воздействие на корпоративную культуру — трансляция определенных ценностей и правил.

4. Обеспечение вовлеченности персонала в решение корпоративных задач.

Формирование индивидуального плана развития

Логика формирования программ индивидуального развития выглядит иначе, чем группового.

Порядок формирования индивидуального плана таков.

•  Проводится оценка работника.

•  На основании оценки формируются рекомендации по развитию.

•  Создается индивидуальная развивающая программа.

Задачи, для решения которых полезна функция «Обучение», могут быть различными в части целевых программ обучения и в части программ индивидуального развития

1. Формирование знаний и навыков, необходимых конкретному руководителю для эффективной работы.

2. Мотивация высокопотенциальных руководителей, повышение их лояльности компании

Перманентное обучение в обучающейся организацииБольшую роль в современном менеджменте играет концепция обучающейся организации. Это организация, которая обучается на всех уровнях и у которой обучение включено в управленческий цикл. Сам по себе управленческий цикл рассматривается как цикл обучения, где каждый этап цикла по сути является и этапом обучения организации.

Действия в управленческом цикле

Содержание управленческих действий

Управление как обучение

Планирование

Установление целей и процедур, необходимых для достижения целей, планирование работ по достижению целей процесса и удовлетворения потребителя, планирование выделения и распределения необходимых ресурсов

Генерирование гипотез о том, какими действиями удастся достичь целей, какие для этого понадобятся ресурсы, какие проблемы могут возникнуть и т.п.

Выполнение

Выполнение запланированных работ

Проверка гипотезы

Проверка

Сбор информации и контроль результата (на основе ключевых показателей эффективности KPI), получившегося в ходе выполнения процесса, выявление и анализ отклонений, установление причин отклонений

•  проверка базовых представлений, лежащих в основе гипотез;

•  выявление факторов, влияющих на результат

Воздействие (управление, корректировка)

Принятие мер по устранению причин отклонений от запланированного результата, изменения в планировании и распределении ресурсов

•  изменение структуры собственных действий;

•  трансформация шаблонов собственных действий;

•  формирование гипотез относительно возможных последствий применения новых шаблонов и инструментов действий

Целями обучения в обучающейся организации является поиск и стандартизация (распространение) наиболее успешных действий, приводящих к закономерному успеху.Традиционными методами определения и фиксирования потребности в профессиональном развитии служат аттестация, оценка по компетенциям и подготовка индивидуального плана развития. Диагностика должна быть комплексной и включать в себя не только диагностические анкеты и опросники, но и интервью с руководителями компании, подразделений и сотрудниками отделов. При разработке программы диагностики важно учитывать не только списки компетенций, но и планы перспективного развития компании, цели и задачи бизнеса.Созданием обучающейся организации достигаются следующие цели.

Цели

Описание

Быстрая, а в идеале опережающая реакция на изменения на рынке

Средой компании оказываются разные рынки: потребительский рынок, рынок используемых материалов и технологий, рынок труда, финансовый рынок и т.п. Нестабильность сегодня касается всех этих рынков, и поэтому компания должна быть чувствительной ко всем внешним факторам, способным оказать на нее позитивное или негативное влияние. Она не только должна научиться прогнозировать изменения ситуации, но и научиться влиять на внешние факторы среды

В случае необходимости оперативное изменение стратегии

В существующей сегодня практике стратегического менеджмента компании стратегии предполагают постановку целей на срок 3—5 лет. Однако в связи с постоянными экономическими кризисами, технологическими инновациями и т.п. ситуация, в которой принималось решение о конкретных параметрах стратегических целей, быстро меняется, и стратегические цели оказываются быстро устаревающими. Обучающаяся организация за счет высоко уровня коммуникаций внутри компании постоянно проверяет актуальность стратегических целей и в случае необходимости меняет их. Соответственно, она в состоянии оперативно трансформировать содержание и порядок действий, направленных на достижение новых целей

Решение принципиально новых, ранее не встречающихся задач управления, производства и т.п.

Непредсказуемость изменений во внешней среде ставит перед компанией целый ряд задач, которые она никогда ранее не решала. Как задачи связаны между собой? Как изменится ситуация в результате того или иного решения? Стоит ли готовиться к повторению ситуации в дальнейшем? Следует ли стандартизировать найденное решение для похожих задач в дальнейшем? На все эти вопросы компания должна будет найти ответы, чтобы успешно выживать в дальнейшем

Сокращение издержек от осуществления устаревших, лишних действий, создания невостребованных продуктов и услуг, использования устаревших технологий, влияющих на ухудшение потребительских качеств товаров и услуг

Высокая конкуренция на рынке постоянно приводит к росту требований клиентов к продукту и услуге

Американским исследователем М. Педлером был описан ряд признаков обучающейся организации.

Признак

Описание

1.

Гибкость в выработке стратегий

Стратегия рассматривается не как что-то неизменное, однажды заданное и подлежащее исполнению, но как постоянно меняющиеся, отвечающие на возникающие влияния и обстоятельства процессы

2.

Сотрудники активно участвуют в разработке стратегий и тактик организации

В стратегию привносятся идеи, ценности, цели не только высшего руководства, но и всего персонала

3.

Открытость информации

Организация открыта для информации извне и столь же легко предоставляет информацию о себе. Для принятия решений используется как внешняя, так и внутренняя информация

4.

Контроль и учет способствуют развитию организации

Системы учета и контроля строятся на этом принципе, имеют обучающую функцию

5.

Подразделения оказывают друг другу услуги в рамках организации

Различные подразделения компании рассматривают друг друга в качестве внутренних поставщиков и клиентов и ориентируются на удовлетворение потребностей внутренних клиентов

6.

Гибкая система поощрений

Понятие «вознаграждение» понимается шире, чем «оплата труда». Вознаграждение зависит от вклада работника в общие результаты, а формы приемлемых вознаграждений определяются коллективным опытом

7.

Структура организации открывает возможности

Должности не являются чем-то незыблемым, но рассматриваются как условия, варианты для развития и роста, которые достаточно легко могут быть изменены. Могут меняться границы подразделений, регламенты и процедуры

8.

Сбор и анализ информации о том, что происходит вне и вокруг организации

Сбор и анализ информации о том, что происходит в среде организации входит в обязанности каждого сотрудника в той или иной мере

9.

Присутствует постоянный обмен опытом с клиентами и партнерами

Организация стремится к совместному обучению и совместным проектам

10.

Атмосфера способствует обучению

Сама корпоративная культура в основе своей такова, чтобы поощрять работников к постоянному росту и развитию, при этом признавая его право на ошибки и предоставляя ему нужный ресурс времени на обучение

11.

Возможности для саморазвития сотрудников

Обучение — важнейшая часть карьеры работника, оно планируется и поддерживается

Теперь можно определить, чем обучающаяся организация отличается от традиционной.

Традиционная организация

Обучающаяся организация

Статус работника определяет должность и полномочия

Статус проистекает из знаний, умений, навыков

Управленческие решения принимаются на основе прецедентов и правил

Решения могут быть самыми различными в зависимости от оценки конкретной ситуации и ее видения

Работник рассматривается, прежде всего, как исполнитель с крайне ограниченными полномочиями по принятию решений

В пределах своих полномочий работник имеет право принимать самостоятельные решения

Конфликты считаются разрушительными, разногласия пресекаются

Дискуссии, разногласия вполне допустимы; отношения внутри организации не носят чрезмерно формального характера

Управление работниками как подчиненными, исполнителями

Управление работниками как партнерами

Сотрудничество между работниками разных подразделений крайне ограничено или вообще не существует

Культивируется дух всеобщего сотрудничества, отношения в коллективе в фокусе внимания

Работники испытывают недостаток сведений и, как следствие, понимания общих целей организации

Цели и задачи организации специально обсуждаются и разъясняются на всех уровнях

Получение информации затруднено иначе как по неформальным каналам, так как она засекречена или недоступна по разным причинам

Коммуникация приветствуется, поддерживается и развивается по всей организации, между отдельными работниками и группами сотрудников

 Видеолекция «Определение потребности в обучении»: