33.
Что такое профессиональные компетенции и для чего ими управлять?
Что такое профессиональные компетенции?Сегодня термином профессиональные компетенции обозначаются способности успешно действовать на основе практического опыта, умения и знаний при решении задач профессионального рода деятельности.Профессиональные компетенции следует отличать от общих (универсальных, надпрофессиональных) компетенций, которые определяются как базовое качество индивида, которое определяющим образом влияет на эффективное выполнение им рабочих заданий в определенных ситуациях.Поскольку управление профессиональными компетенциями немыслимо без системы стандартов, то можно дать следующее определение профессиональной компетенции.Профессиональные компетенции — это способности работника выполнять работу в соответствии с требованиями должности, а требования должности — задачи и стандарты их выполнения, принятые в организации или отрасли.В англоязычном профессиональном сообществе часто принято вместо терминов «профессиональные» и «общие компетенции» использовать термин hard skills и soft skills (жесткие и мягкие навыки). Почему жесткие? Потому что без этих знаний невозможно качественно осуществлять свою профессиональную деятельность. На формирование этих навыков, а особенно высоких уровней этих навыков, уходит много времени и других ресурсов. Именно эти навыки в наибольшей степени влияют на формирование добавленной стоимости компании.Все возрастающий интерес к технологиям управления профессиональными (техническими, специальными) компетенциями связан с тем, что инновационная ориентация компаний приводит к появлению большого количества уникальных корпоративных технологий управления, производства и т.д. (ноу-хау), которые надо поддерживать на высоком уровне, воспроизводить в деятельности нового персонала и развивать.Профессиональные компетенции также оказываются основным параметром, по которому оценивается человеческий и структурный капитал компании. Поскольку интеллектуальная составляющая сегодня оказывается ключевой для успеха компании, практика управления профессиональными компетенциями становится ключевой управленческой дисциплиной, за счет которой компания может не только выживать на рынке, но и самостоятельно влиять на его развитие.Почему отечественные компании начинают разрабатывать модели профессиональных компетенций после общих?В большинстве российских компаний модели компетенций начали создавать значительно позже корпоративных. Необходимость в первоочередном описании и управлении корпоративными компетенциями была вызвана следующими потребностями:Профессиональной подготовке и компетентности персонала не уделялось такого большого внимания по следующим причинам:Однако с течением времени советская система профессиональной подготовки все больше теряла свою актуальность, в то время как резко росло количество новых профессий, увеличивался демографический разрыв между профессионалами, сформировавшимися в советское время и новичками (среднее поколение специалистов «ушло на рынки»). И сегодня для поддержания и развития требуемого уровня профессиональных компетенций компании зачастую вынуждены взять на себя функции, которые раньше выполняло государство.Профессиональные компетенции также оказываются основным параметром, по которому оценивается человеческий и структурный капитал компании. Поскольку интеллектуальная составляющая сегодня оказывается ключевой для успеха компании, практика управления профессиональными компетенциями становится ключевой управленческой дисциплиной, за счет которой компания может не только выживать на рынке, но и самостоятельно влиять на его развитие.Например, следующие функции, которые в СССР выполнялись государством, сегодня вынуждены брать на себя сами компании:Отличия профессиональных компетенций от общихСложность в разработке профессиональных компетенций в отличие от корпоративных состоит в следующем.
  1. Ключевым элементом модели профессиональных компетенций оказывается профессиональная функция, работа или задача, которых у каждой профессиональной позиции может быть множество, и вряд ли они повторяются у других профессиональных позиций.
  2. Очень часто конкретная работа связана с использованием определенного оборудования, которое часто меняется.
  3. Наблюдать качество решения профессиональных задач можно по-разному в зависимости от содержания этих задач: по результату, по следованию процессу, порядку выполнения задач, по знаниям, которые используются при решении задач и т.п.
  4. Очень часто в современных компаниях отсутствует стандартизированное и работающее описание рабочих функций (будь то функциональные обязанности, должностные инструкции и т.д., несмотря на существование соответствующих требований со стороны госорганов), поэтому, прежде чем приступить к разработке требований к профессиональным компетенциям, приходится проводить огромную предварительную работу по стандартизации деятельности компании.
  5. Нередко бывает, что в отдельных подразделениях компании самостоятельно разрабатывают профессиональные стандарты. Зачастую это сопровождается большим количеством корпоративных регламентов и бизнес-процессов, требований отделов друг к другу, которые не согласованы между собой и которые обязательно необходимо учитывать при описании рабочих функций.
  6. Нередко сами сотрудники, особенно наиболее квалифицированные, противятся тем подходам, которые применяются к стандартизации их деятельности.
Все это создает определенные барьеры на пути унифицированного, стандартизованного описания профессиональных компетенций.Типовые проблемы, которые решаются созданием системы управления профессиональными компетенциямиДля чего же сегодня создаются системы управления профессиональными компетенциями?Для решения следующих проблем, возникающих у разных групп сотрудников.

Позиция

Цели деятельности

Проблемы, которые решаются созданием системы по управлению профессиональными компетенциями

Собственники, акционеры предприятия

Повышение прибыли и стоимости предприятия

•  создание (тиражирование) нового бизнеса не дает тех же результатов, что аналогичный;

•  причины успеха/неуспеха компании неясны, результаты нестабильны, непредсказуемы;

•  оценить стоимость предприятия затруднительно, поскольку неясно, использование каких нематериальных ресурсов дает гарантированный результат;

•  обладатели ключевых компетенций предприятия начинают шантажировать руководство своим уходом и требуют непомерную заработную плату;

•  предприятие работает неэффективно (доходы растут медленнее, чем растет рынок), неясно, на какую стратегию развития предприятия ориентироваться, за счет каких ключевых компетенций предприятие добивается своих результатов, какие компетенции, функции предприятия можно передать на аутсорсинг

Руководители подразделений

Организация эффективной работы подразделения.

Развитие подразделения для достижения стратегических целей компании

•  в подразделении много времени и ресурсов уходит на «тушение пожаров», не остается времени на развитие деятельности или услуг, оказываемых подразделением;

•  качество услуг, продуктов, производимых подразделением, нестабильно и неудовлетворительно;

•  результаты однотипной деятельности сотрудников сильно различаются;

•  в подразделении не работает принцип рычага: высококвалифицированные и высокооплачиваемые сотрудники вынуждены выполнять низкооплачиваемую, требующую низкой квалификации работу и наоборот;

•  в подразделении ощущается явный ущерб, наносимый подразделению уходом опытных сотрудников;

•  большинство сотрудников подразделения не заинтересованы в решении нестандартных профессиональных задач;

•  сотрудники подразделения все время совершают одни и те же ошибки, чем наносят заметный ущерб деятельности подразделения и компании в целом;

•  производственный цикл подразделения слишком громоздкий и неуправляемый;

•  результаты деятельности сильно отличаются в худшую сторону от подразделений с похожим профилем;

•  сроки выхода нового сотрудника на самоокупаемость слишком велики, часто новички покидают компанию, даже не достигнув точки рентабельности

Рядовые сотрудники

Выполнять поставленные задачи в указанные сроки, используя выделенные для этого ресурсы, заботиться о достижении своих личных целей с выгодой для компании

•  в компании распространена практика размытой постановки задач без конкретизации параметров требуемого результата;

•  зарплата сотрудников не привязана к результатам;

•  в компании невозможно карьерное планирование, будущее неясно, сотрудникам все время приходится продумывать альтернативные варианты трудоустройства;

•  приходится выполнять большое количество непрофильной работы;

•  в компании ценится не влияние сотрудников на результат, а только лояльность руководству;

•  в компании отсутствует возможность повышать свою квалификацию и переходить к решению более сложных профессиональных задач

 Видеолекция «Что такое профессиональные компетенции и для чего ими управлять»: