36.
Алгоритм описания профессиональных компетенций
Порядок описания профессиональных компетенцийДля того чтобы разработать модель профессиональных компетенций, необходимо решить следующие задачи.
  1. Выбрать оптимальный метод описания профессиональных компетенций.
  2. Определить участников команды разработки матрицы компетенций в зависимости от выбранного метода описания.
  3. Обозначить этапы работы по описанию профессиональных компетенций.
  4. Описать профессиональные задачи.
  5. Описать другие элементы профессиональной компетенции в привязке к профессиональным задачам.
  6. Оформить документ, описывающий профессиональные компетенции.
Основная трудность при разработке матрицы профессиональных компетенций состоит в том, чтобы четко и понятно описать профессиональные задачи сотрудника. Из правильного описания профессиональных задач становятся гораздо более понятными требования к компетенциям сотрудника.Подходы к описанию профессиональных задачРассмотрим, какие вообще подходы существуют к описанию профессиональных компетенций.

Подход

Пример формулировки

Определение должностных обязанностей должности

Проводить оценку, продавать товар, осуществлять планирование и т.д.

Описание результатов и промежуточных этапов получения результатов

Продать больше на 10%, чем в прошлом году, поступательное увеличение продаж и т.д.

Описание работ, действий, осуществляемых сотрудником

Поставить вытяжку, закрепить детали

Описание процесса, последовательности функций, осуществляемых работником

Подготовить документацию, сдать документацию, получив необходимые подписи

Наиболее эффективным способом описания функциональных задач сегодня является описание действий, ориентированных на получение результатов.Алгоритм описания профессиональных задачПрофессиональные задачи описываются в следующем алгоритме.
  1. Указывается название задачи.
  2. Указываются действия по решению задачи.
  3. Указывается продукт, результат решения задачи.
  4. Указываются параметры оценки результативности (требования к продукту).
  5. Указывается внутренний клиент, который пользуется результатами, продуктами решения задачи.
  6. Указывается внутренний подрядчик — то подразделение или сотрудник, который предоставляет ресурсы, необходимые для решения задачи, в том числе такие продукты, как обучение (внутренний подрядчик — отдел обучения), предоставление полномочий (внутренний подрядчик — руководитель).
  7. Указываются элементы профессиональных компетенций (из матрицы компетенций).
Пункты с указанием внутренних клиентов и подрядчиков следует уточнять в тех случаях, когда не получается конкретно описать функциональную задачу.Самым простым способом сделать описание функциональных задач эффективным состоит в том, чтобы представить деятельность сотрудника или подразделения, как самостоятельной «фирмы», работающей на внутреннем рынке компании.Методы сбора данных для описания профессиональных компетенцийМетоды описания профессиональных компетенций могут быть самыми разнообразными.У каждого из методов есть свои преимущества и недостатки, которые надо учитывать при выборе методики описания компетенций. Многие методы описания профессиональных компетенций схожи с методами описания корпоративных компетенций. Однако содержание этих методов при описании профессиональных компетенций меняется.Самым простым способом сделать описание функциональных задач эффективным состоит в том, чтобы представить деятельность сотрудника или подразделения, как самостоятельной «фирмы», работающей на внутреннем рынке компании.К наиболее «работающим» методам сбора данных по профессиональным компетенциям можно отнести:Рассмотрим эти методы более детально.Анализ документации. Этот метод предполагает анализ существующих в отрасли и в компании документов, содержащих информацию об осуществляемых работах и требуемом уровне квалификаций и компетенций.В своей работе можно использовать методику разработки профессиональных стандартов Национального агентства развития квалификаций Российского союза промышленников и предпринимателей. Поскольку эта методика призвана согласовывать стандарты различных уровней, то ее можно использовать как универсальную методику работы с документами.В рамках этой методики основной целью анализа документации оказывается получение следующих видов информации.

Вид экономической деятельности

Производственный процесс на основе объединения того или иного вида ресурсов (оборудования, рабочей силы, технологии и пр.) с целью производства продукции (оказания услуг), предназначенной для реализации. Виды экономической деятельности являются объектами классификации «Общероссийского классификатора видов экономической деятельности» (ОКВЭД)

Единица профессионального стандарта

Структурный элемент профессионального стандарта, содержащий развернутую характеристику конкретной трудовой функции, которая является целостной, завершенной, относительно автономной и значимой для данного вида трудовой деятельности

Область профессиональной деятельности

Совокупность видов трудовой деятельности, имеющая общую интеграционную основу и предполагающая схожий набор компетенций для их выполнения. Может являться частью одного вида экономической деятельности или быть связанной с несколькими видами экономической деятельности

Вид трудовой деятельности

Составная часть области профессиональной деятельности, образованная целостным набором трудовых функций и необходимых для их выполнения компетенций

Трудовая функция

Составная часть вида трудовой деятельности, представляющая собой интегрированный и относительно автономный набор трудовых действий, определяемых бизнес-процессом и предполагающий наличие необходимых компетенций для их выполнения

Трудовое действие

Простейшая (элементарная) производственная операция, совершаемая работником для выполнения своей трудовой функции

Вся указанная информация должна содержаться (или уже содержится) в профессиональных стандартах, утвержденных РСПП.Прямое наблюдение. Метод наблюдения предполагает, что специалист по описанию работ будет присутствовать при работе наблюдающего и фиксировать проделываемые им операции.Независимо от метода и вида все наблюдения состоят из четырех этапов.

Подготовка к наблюдению

Постановка цели наблюдения, выбор объекта наблюдения, выбор субъекта исходя из цели наблюдения, ознакомление с организационно-техническими условиями работы и условиями труда на выбранных объектах, заполнение наблюдательных листов (с параметрами описания профессиональных задач), а также разъяснение исполнителям изучаемых работ, целей и задач наблюдения

Проведение наблюдения

Фиксация последовательности элементов выполняемой работы, фиксация поведенческих проявлений квалифицированной и неквалифицированной работы

Обработка результатов наблюдений

Расшифровка и проверка правильности фиксации, уточнение формулировок, заполнение пропущенных элементов профессиональных компетенций, заполнение наблюдательной документации

Заключительный этап

Анализ материалов, уточнение и согласование полученных данных с профессиональными экспертами в данной области

У этого метода много ограничений, которые делают его эффективным в очень узких границах.Рассмотрим эти ограничения:Сегодня метод наблюдений используется в основном для валидизации созданной модели, чтобы проверить адекватность содержания модели.Метод интервью. Метод интервью является одним из наиболее распространенных методов анализа деятельности предприятия. Он предполагает индивидуальное интервьюирование руководителей, ключевых специалистов и т.д. в целях создания модели компетенций.Этот метод, наравне с методом анкетирования и методом работы экспертных групп, по своему содержанию предполагает тот же алгоритм описания функциональных задач, который мы рассматривали выше.Различаются эти методы только средствами и способами получения данных.Особенностями метода интервью являются:Примерная последовательность проведения интервью.

Стадии

Задачи

Подготовительная стадия

1. Узнать необходимую информацию об интервьюируемом сотруднике:

•  его должность;

•  срок занимаемой должности;

•  профессиональный опыт;

•  образование;

•  неформальный профессиональный статус и другие данные.

Выяснить информацию, которая поможет понять специфику деятельности сотрудника, ограничения его профессиональной позиции.

2. Определить место и время проведения интервью.

3. Подготовить шаблоны документов для записи необходимой информации. Запись интервью.

4. Подготовить сценарий интервью, предусмотрев:

•  какие вопросы следует задавать;

•  в какой последовательности;

•  какие могут возникнуть проблемы в ходе интервьюирования;

•  как на них стоит реагировать

Процесс интервьюирования

1. Вводная беседа.

Во время вводной беседы преследуются следующие цели:

•  установление контакта с сотрудником;

•  обозначение целей интервью, порядка работы, предполагаемых результатов;

•  в случае необходимости ознакомление его с материалами предыдущих интервью.

Вводная беседа не должна длиться больше 15 минут.

2. Описание должностных функций, профессиональных задач.

Эту часть интервью следует проводить по алгоритму описания профессиональных задач

Выводы и краткое резюме

•  Суммировать данные интервью.

•  Сверить с данными, полученными в ходе опроса других специалистов, занимающих данную должность, и руководителей.

•  Скорректировать и обобщить окончательные формулировки.

•  Оформить окончательный набор в формате корпоративных документов.

•  Валидизировать данные

Экспертная оценка. Этот метод представляет собой создание группы экспертов, которые будут разрабатывать модель компетенций для определенного ряда должностей.Алгоритм работы экспертной группы может быть совершенно стандартным.
  1. Формирование экспертной группы.
  2. Определение регламента работы группы.
  3. Модерирование работы экспертной группы при описании профессиональных компетенций в соответствии с алгоритмом описания модели профессиональных компетенций.
  4. По итогам работы разработка полного комплекта документации, необходимой для запуска процессов управления персоналом.
Принципы формирования группы:Метод опросников. Метод опросников предполагает сбор данных об элементах компетенций и профессиональных задач посредством анкет.Алгоритм использования этого метода таков.
  1. Разработать анкеты на основе алгоритма описания профессиональных задач.
  2. Собрать группу респондентов (тех же, кто должен входить в группу экспертов при экспертной оценке), разъяснить им цели и задачи опроса, объяснить правила заполнения анкет мероприятия, раздать анкеты и установить сроки сдачи анкеты.
  3. Собрать заполненные анкеты и обобщить занесенные в них данные.
  4. Продемонстрировать получившийся результат участникам опроса. Получить от них обратную связь. В случае необходимости скорректировать результаты и получить повторную обратную связь.
  5. Валидизировать результаты.
Будущие работы. Часто случается, что модели компетенций разрабатываются для специалистов еще не существующих, проектируемых профессий. Схожая задача возникает, когда в компании появляются совершенно новые для рынка профессии. Каким образом стандартизировать их работу и как разрабатывать модели компетенций?Существует 3 подхода к описанию будущих работ: Видеолекция «Алгоритм описания профессиональных компетенций»: