39.
Планирование потребностей в персонале
Основной задачей планирования персонала является обеспечение организации персоналом требуемого уровня в нужное время в нужном количестве.Целями планирования потребностей в персонале организации являются:Виды и факторы кадрового планированияСуществуют следующие виды планирования.

Стратегическое

Планирование на срок 3—10 лет. Опирается на долгосрочную стратегию предприятия и является элементом стратегии управления персоналом организации. Ориентируется на учет влияния различных факторов (внешних и внутренних)

Тактическое

Планирование на срок от 1 до 3 лет. Предполагает определение проблем, препятствующих реализации стратегии по управлению персоналом и организацию различных действий по решению этих проблем. Ориентируется на постановку конкретных целей и планирование конкретных мероприятий, направленных на достижение целей

Оперативное

Планирование на срок до 1 года (месяц, квартал). Ориентировано на достижение отдельных оперативных целей (подбор, обучение, адаптация, аттестация и т.п.). Предполагает детализированный план действий сотрудников СУЧР (еженедельный, ежедневный), согласование объема требуемых ресурсов и т.п.

Факторы, которые следует учитывать при планировании персонала.

Штатное расписание

•  численность штатных единиц;

•  вакантные места по подразделениям;

•  данные о сотрудниках: дополнительные навыки, карьерные планы и т.п.

Кадровая политика в отношении персонала

•  ориентация на привлечение специалистов или на обучение своих;

•  ориентация на удержание персонала или на его привлечение и т.п.

Стратегия управления персоналом

•  потребности в персонале в подразделениях;

•  источники удовлетворения потребностей в персонале;

•  способы удовлетворения потребностей в персонале с указанием требуемых ресурсов и т.п.

Процент текучести персонала

•  реальная текучесть персонала в подразделениях (средняя для каждого подразделения)

Причины текучести

•  факторы демотивации персонала;

•  поведение руководителей;

•  соответствие должности (уровень компетенций)

Размер оплаты труда персонала и другие материальные составляющие

•  конкурентоспособность компенсационного пакета на рынке труда;

•  мотивирующие факторы

Виды потребности в персоналеПотребности в персонале обычно определяется по следующим характеристикам.

Качественная потребность

Потребность в численности персонала по категориям, профессиям, специальностям и уровням квалификационных требований

Количественная потребность

Потребность в персонале без учета квалификационных требований и особенностей организации

Количественная потребность в персонале планируется посредством определения его расчетной численности и ее сравнения с фактической обеспеченностью на определенный плановый период.Различают следующие потребности.

Общая потребность

Вся численность персонала, которая необходима (брутто-потребность в кадрах)

Дополнительная потребность

Количество работников, необходимое в планируемом периоде дополнительно к имеющейся численности базового года, обусловленное текущими нуждами предприятия (нетто-потребность в кадрах)

Методы расчета потребности в персоналеМетоды расчета потребности в персонале — способы определения плановой численности персонала организации или ее подразделения.Существуют следующие методы расчета потребности в персонале.

Метод трудоемкости (фотография рабочего дня)

Специалист по нормированию труда регистрирует время решения производственных задач (или осуществляемых действий, процедур, операций и т.п.). Предварительно должен быть разработан перечень задач и операций. В итоге получается среднее время выполнения какой-либо работы. Предполагается, что в итоге такого анализа будут получены нормы трудозатрат на решение производственных задач, оптимизированы осуществляемые операции, рассчитано, сколько сотрудников и какой квалификации требуются для выполнения определенных задач

Метод расчета по нормам обслуживания

Данный метод частично похож на метод трудоемкости. Нормы обслуживания закреплены в различных ГОСТах, СНиПах и СанПиНах (соответствующих для каждой отрасли). Этот метод позволяет менеджеру по персоналу, зная нормативы выработки и объемы планируемого производства, легко подсчитать численность требуемого персонала

Метод экспертных оценок

Источником данных о трудозатратах на выполнение определенных профессиональных задач является мнение экспертов, как правило, руководителей. Этот метод подвержен влиянию субъективных факторов

Метод экстраполяции

При использовании этого метода происходит перенос существующей на данный момент в компании ситуации на планируемый период, учитывая специфику рынка, изменения финансовой ситуации и т.д. Этот метод хорош для использования на короткий период и в стабильных компаниях

Метод групповых оценок

В этом случае образуются группы, которые совместно определяют проблемы или задачи, которые следует решить, и совместными усилиями предлагают способы решения. При определении плановой численности персонала этот метод хорош возможностью учесть множество факторов, влияющих на решение кадровых задач, и вовлечением линейных руководителей в процессы по управлению персоналом

Метод Дельфи

Включает в себя экспертные и групповые методы. Сначала опрашивается множество независимых друг от друга экспертов, а затем результаты опроса анализируются в групповых дискуссиях и принимаются соответствующие решения

Методы моделирования

Создание математической модели движения персонала в организации и с учетом ключевых факторов (переменных). Модель позволяет понять, как следует действовать в различных ситуациях, и спрогнозировать эти ситуации. Метод активно применяется в западных телекоммуникационных и высокотехнологичных компаниях

Этапы кадрового планированияУсловно можно выделить следующие этапы кадрового планирования.

1

Определение стратегических целей СУЧР

На основании стратегических планов организации определяются конкретные количественные цели предприятия в целом и всех подразделений в частности

2

Постановка кадровой проблемы

Определяются различные параметры требований к кадровому составу предприятий с учетом их планируемой реорганизации и оптимизации. Состав персонала предприятий предполагает количественную и качественную параметризации состава подразделений

3

Оценка кадровых ресурсов организации

Происходит оценка человеческих ресурсов, позволяющих решить кадровые задачи:

•  оценка состояния имеющихся ресурсов (количество, качество, результативность труда, текучесть, заслуги, компетентность, загруженность и т.д.);

•  оценка внешних источников (работники других предприятий, выпускники учебных заведений, учащиеся);

•  оценка соответствия требований и ресурсов (в настоящее время и в будущем);

•  оценка ресурсов, требуемых на различные варианты решения кадровых задач

4

Разработка планов действия для достижения желаемых результатов

•  определение различных вариантов решения кадровых задач с учетом имеющихся ресурсов (обучение, подбор, использование внешних или внутренних источников персонала и т.п.);

•  оценка сложности и ресурсоемкости каждого варианта;

•  выбор оптимального варианта решения кадровой задачи;

•  разработка плана мероприятий по решению кадровой задачи

Преимущества планированияПлан позволяет: Видеолекция «Планирование потребностей в персонале»: