40.
Организация процесса подбора персонала
В современных организациях процесс подбора персонала является стандартизированным процессом. Он может быть наполнен различными методами и действиями, притом его общая структура сохраняется.Процесс подбораПроцесс подбора состоит из следующих этапов.

1

Возникновение вакансии

Вакансия возникает в двух случаях. Если:

•  должность вновь введена в штатное расписание;

•  должность существовала ранее, но не занята на данный момент, а существующим составом подразделения весь объем работ не может быть выполнен

2

Инициация процесса поиска и подбора, определение основных требований

Решение о необходимости подбора нового работника принимается линейным руководителем совместно с руководителем департамента по управлению персоналом. Линейный руководитель уточняет требования к кандидату на вакантную должность, заполняет и визирует заявку на подбор персонала .

В заявке указываются требования к кандидату (функционал, возраст, образование, стаж, в случае наличия в компании модели компетенций — профиль по компетенциям).

Помимо заявки от будущего руководителя следует получить информацию, которую он будет сообщать кандидату:

•  условия работы (офис, коллектив, компенсационный пакет);

•  содержание профессиональных задач и требований к результату;

•  особенности будущего руководителя.

Кроме того, следует составить мотиваторы на переход  — те преимущества, который сможет получить кандидат при переходе на новую работу.

От заказчика на кандидата также следует получить специфические профессиональные опросники и тестовые задания для оценки профессиональных компетенций сотрудника.

После этого руководитель отдела подбора персонала проверяет:

•  наличие вакансии в штатном расписании (если она отсутствует, необходима служебная записка о введении новой штатной единицы);

•  наличие вакансии в плане подбора (если отсутствует, то при высокой загрузке рекрутеров определяются варианты работы над внеплановой заявкой);

•  соответствие требований предлагаемым условиям оплаты;

•  наличие рабочего места (если отсутствует, необходимо обозначить сроки готовности);

•  категорию должности;

•  плановые сроки подбора

3

Выбор направления (внешний/внутренний) и метода поиска

На этом этапе проводится выбор методов поиска персонала, ориентации на поиск кандидатов внутри или вовне компании. На выбор методов поиска влияют следующие факторы.

1. Характер вакансии и предъявляемых к кандидатам требований.

2. Особенности поведения потенциальных кандидатов в регионе, в котором проводится поиск.

3. Сроки поиска.

4. Наличие финансовых ресурсов на оплату услуг рекрутинговых агентств и СМИ.

5. Наличие специалистов для поиска кандидатов.

6. Возможности соблюдения конфиденциальности при рекрутинге.

В качестве методов поиска персонала обычно используют:

•  подачу объявления о вакансиях в СМИ, сайты по поиску работы;

•  расклеивание объявления на зданиях, остановках транспорта и т.п.;

•  привлечение студентов и учащихся учебных заведений;

•  базу данных кандидатов;

•  привлечение агентства по подбору персонала, кадрового агентства;

•  привлечение регионального отделения государственной службы занятости;

•  использование помощи сотрудников компании и знакомых

4

Формирование базы резюме/анкет

На этом этапе происходит сбор резюме, присланных кандидатами, а также селекция резюме кандидатов, уже хранящихся в базе резюме

5

Первичный отбор по резюме/анкете

На этом этапе происходит первичный отбор кандидатов по резюме.

Прежде чем перейти к отбору резюме, следует определить критерии отбора. В качестве критериев могут быть как формальные требования, которые указаны в заявке на подбор, так и специфические критерии, разработанные специалистами по подбору.

В качестве таких критериев могут быть:

•  грамотность заполнения резюме;

•  декларируемые цели кандидата;

•  желание обучаться и развиваться;

•  готовность к командировкам, устойчивость к стрессам и т.п.

Часто для того, чтобы не тратить время на отсев неподходящих резюме, специалисты по подбору разрабатывают специальную анкету, которую просят заполнить кандидатов (в качестве приложения к резюме) в объявлении о вакансии.

В эту анкету могут включаться специфические вопросы, проясняющие психологический профиль человека или его профессиональный уровень.

Поступившие резюме делятся на 3 группы (группировка предложена Пьером Морнелем).

•  Группа А  — кандидаты, которые определенно достойны ответного телефонного звонка из организации, поскольку их резюме или анкеты достаточно интересны.

•  Группа В  — резюме кандидатов, которые, возможно , тоже будут удостоены ответного звонка, но в последнюю очередь.

•  Группа С  — все остальные резюме и анкеты, в которых есть грамматические ошибки и описки. Кроме того, в группу С попадают резюме кандидатов, имеющих недостаточную квалификацию или недостаточно подготовленных для работы, на которую претендуют

6

Проведение интервью

С кандидатами, отобранными на основании данных резюме (анкеты), следует провести первичное интервью по телефону. Задача телефонного интервью  — уменьшить количество человек, которые будут приглашены на очное собеседование.

Цель телефонного интервью:

•  оценить степень готовности кандидата сменить место работы;

•  прояснить ожидания кандидата в отношении новой работы;

•  уточнить важные для данной должности детали опыта и квалификации, которые недостаточно ясно отражены в резюме;

•  получить предварительное общее впечатление о человеке, в том числе о его манере общения.

Если оценка кандидата по ключевым критериям соответствует корпоративным требованиям, он проходит очное собеседование:

•  с HR-специалистом — для определения соответствия личных качеств кандидата профилю компетенций;

•  с руководителем подразделения и другими ответственными лицами — для определения соответствия корпоративным требованиям профессиональных качеств, а также оценки потенциала для дальнейшего профессионального развития.

При проведении интервью с целью выяснения всей нужной информации специалист по подбору использует следующие методы:

•  вопросы: открытые, закрытые, альтернативные, повторные, уточняющие, последовательно уточняющие;

•  просьбы привести примеры из личного опыта;

•  анализ и разбор конкретных ситуаций;

•  ролевые игры;

•  встроенные в собеседование тесты и профессиональные задания;

•  письменные задания;

•  провокации;

•  предложение кандидату задавать встречные вопросы и т.п.

7

Оценка кандидата

Оценка кандидата — это комплексный процесс. Для более эффективной оценки кандидата следует придерживаться следующих принципов.

•  Объективность  — независимость от частных мнений.

•  Надежность  — отсутствие влияния ситуативных факторов.

•  Достоверность  — о ценка реального уровня профессиональных качеств кандидата, а не заявлений и деклараций.

•  Прогностичность  — оценка должна формировать представление о перспективах сотрудника.

•  Открытость  — процесс оценки, ее критерии должны быть понятны всем участникам оценки, включая оцениваемого.

•  Системность  — оценка кандидата должна учитывать все многообразие процессов управления персоналом и функционирования работника в компании

8

Принятие решения

Принятие решения — это коллегиальный этап, на котором все заинтересованные стороны (менеджер по персоналу, руководитель отбора персонала, руководитель подразделения и т.д.) высказывают свое мнение о кандидате и принимают решение о найме кандидата. К этому этапу следует собрать рекомендации с предыдущих мест работы. Как правило, решение о найме принимается, если за кандидата голосуют все заинтересованные стороны

9

Предложение о выходе на работу

Если положительные решения прияли все заинтересованные стороны, оформляется Подтверждение трудоустройства .

Руководитель департамента по управлению персоналом согласовывает уровень оплаты труда, время выхода на работу, а также основные моменты, связанные с выполнением должностных обязанностей. Он же сообщает соискателю об окончательном решении — озвучивает предложение о выходе на работу

Ответственность участников подбораСотрудник по подбору персонала отвечает за:В современных организациях процесс подбора персонала является стандартизированным процессом. Он может быть наполнен различными методами и действиями, притом его общая структура сохраняется.Линейный руководитель несет ответственность за: Видеолекция «Организация процесса подбора персонала»: