43.
Анализ работ
Во всех основных процессах управления персоналом (планирование потребности в персонале, наем и отбор персонала, мотивация персонала, оценка, обучение персонала, управление результатами, управление карьерой) менеджер по персоналу должен понимать содержание и специфику работы, выполняемой сотрудником. Для этого у менеджера должна быть методика анализа работ.Мы уже рассмотрели множество вариантов анализа работ в зависимости от задач специалистов СУЧР.В этом кванте мы познакомимся с несколькими дополнительными методиками анализа работ.Эти методики предполагают единый, комплексный и более масштабный подход к анализу работ, поскольку предполагают, что на результатах применения этих методик можно будет построить все основные процессы управления персоналом.Специалистам по персоналу было бы проще использовать один инструмент при анализе работ. Такой подход может использоваться для решения следующих задач:Анализ должности, прежде всего, нужен для того, чтобы понять, за что работодатель платит деньги работнику.Анализ работы начинается с описания требований к работнику и требований к должности.Структура анализа работыАнализ работы — способ сбора и анализа информации о работе или о должности, который основан на двух важнейших принципах: собираемая информация описывает работника, наблюдаемое производственное поведение и условия работы.Во всех основных процессах управления персоналом менеджер по персоналу должен понимать содержание и специфику работы, выполняемой сотрудником. Для этого у менеджера должна быть методика анализа работ.Классический подход к анализу работы предполагал ответы на следующие вопросы.
  1. Что делать?
  2. Как делать?
  3. Почему это следует делать?
  4. Какие навыки необходимы для этого?
В США министерство труда в 1972 году предложило анализировать работы по следующей структуре.

Функции работника

Связь с другими работниками, информацией и предметами

Рабочая область

Средства, которые используются для достижения целей (механизмы, оборудование, инструменты и техника)

Материалы

Продукция, сервис: цели работы и ее результаты

Параметры работника

Установки, уровень обучения, личные качества

Физические требования

Требования к силе, наблюдательности, речи работника и пр.

Рассмотрим уровни анализа работ.

Атрибуты работника

Знания, умения, способности, необходимые для работы

Элемент

Простейшая операция, описывающая отдельные движения, действия

Задача

Отдельная работа, независимая от других. Она содержит последовательность действий, которые отвечают общему назначению должности

Позиция

Такой набор задач, который оправдывает наем работника для их выполнения

Работа (должность)

Группа позиций, сходных по наиболее значимым или главным задачам. Одну работу может выполнять один или несколько человек

Занятие (occupation)

Работа, которая выполняется в одной или нескольких организациях

Семейство работ

Занятия, сгруппированные по функциям

Большую роль в описании работ играет сама форма текста, в котором отражается описание работ.Традиционно в документ, описывающий работу, входят следующие категории сведений:Для описания применяют краткие формулировки в настоящем времени, каждое описание задачи начинается с глагола в активной форме, каждому действию соответствует одна цель.Структура описания следующая.

1

Глагол в настоящем времени и активной форме: планировать, руководить, устанавливать, поддерживать (для руководителей)

2

Дополнение

3

Фраза с глаголом в неопределенной форме, показывающая цель действия.

Например: 1) формулирует; 2) требования должности; 3) чтобы оценивать кандидатов

Методики анализа работЗападными специалистами было разработано множество методик описания работы: PAQ, CMQ, FJA, JEI, FJAS, MOSAIC, OAI, WPS, CODAP, PMPQ, Executive Checklist, 0*NET.Мы рассмотрим самые распространенные.PAQ (Position Analysis Questionnaire) «Опросник анализа должностей»Методика основана на подходе департамента труда США (DOL), согласно которому параметры должности можно назвать элементами производственного поведения (разработана И.Дж. Маккормиком).Опросник имеет несколько вариантов (систем). В опроснике «Системы I» 194 пункта, объединенные в 5 основных групп и одну дополнительную (в «Системе II» — 13 групп).

Знания (information input)

Как и где работник получает информацию

Процессы мышления (mental processes)

Рассуждение и другие методики, применяемые работником

Физическая нагрузка (work output)

Физическая активность и применяемые инструменты

Коммуникации (relationships with others)

Взаимодействие с окружающими

Рабочая среда (job context)

Физическая среда и социальное окружение должности

Характеристики работы

Другие показатели, такие как темп, структура работы и пр.

Каждый элемент должности должен быть оценен по шести шкалам:Данные, полученные с помощью опросника, позволяют создать описание должности, определить пригодность сотрудника, оценить сложность работы и оплату и ранжировать должности по значимости.CMQОпросник Роберта Харви является частью CMS (Common-Metric System). Он содержит 283 пункта, которые описывают 80 факторов. Кроме того, факторы группируются в 17 факторов более высокого уровня. И если 80 факторов дают детальную информацию о должности, то 17 факторов высшего уровня позволяют видеть «общую картину».В рамках этой методики предполагается, что труд может быть измерен следующими критериями.

Межличностные отношения

Описывает такие виды деятельности, как управление, распределение задач внутри организации («внутренние контакты») или публичные выступления, переговоры вне компании («внешние контакты»)

Принятие решений

Применяется, как правило, к управленческим должностям, которые подразумевают принятие решений в отношении финансовых, кадровых ресурсов, разработку долгосрочных стратегий. Эта категория предусматривает также оценку знаний, навыков, информации и всех пяти чувств человека

Физические и механические характеристики

Физическая активность, использование приборов, машин и инструментов

Контекст труда

Особенности окружающей среды и другие рабочие характеристики

Как и предыдущий метод, этот больше всего подходит для описания скорее простых работ, для более сложных он оказывается не совсем точным.FJAМетодика «Функциональный анализ работы» (Functional Job Analysis — FJA) Сиднея Файна использовался для создания в США «Словаря наименований работ».Описания создаются в рамках парадигмы «Люди — Данные — Предметы».

Область

Содержание

Требования работы

Данные

Информация, знания и понятия, полученные в результате наблюдения, исследования, интерпретации и умственных усилий. Данные включают числа, слова, символы, идеи понятия

Анализ

Синтез

Сравнение

Компиляция

Копирование

Счет

Люди

Люди, а также в отдельных случаях животные (дрессированные), с которыми выстраиваются отношения, аналогичные межчеловеческим

Обучать

Руководить

Вести переговоры

Помогать

Инструктировать

Говорить

Обслуживать

Сигнализировать

Предметы

Неодушевленные объекты: машины, инструменты, оборудование, средства производства и продукты. Все, что осязаемо, имеет форму и другие физические характеристики

 

Устанавливать

Оперировать

Управлять

Контролировать

Манипулировать

Смазывать

Обрабатывать

В рамках этой методики предполагается, что каждая работа имеет цель, требования и стандарты. Поэтому в рамках этой методики описание задач предполагает ответ на вопрос: «Что следует работнику делать, с какой целью и с каким результатом?».Для успешной работы работник должен обладать функциональными, содержательными и адаптивными способностями.Для стандартизации информации о производственной деятельности в рамках этой методики используется банк целей.Методика включает 5 компонентов.
  1. Идентификация целей.
  2. Идентификация и описание задач.
  3. Анализ задач по 7 шкалам, включающим 3 области описания функций работника (по одной для данных, людей, предметов).
  4. Разработка стандартов исполнения.
  5. Определение содержания обучения.
0*NETПроект 0*NET (Информационная сеть профессий министерства труда США) стартовал в 1995 году и создавался в качестве альтернативы «Словарю наименований работ» (DOT).Цель проекта — «...разрабатывать всеохватывающую и гибкую информационную систему, способную удовлетворять разнообразные потребности пользователей эффективным и современным способом».Это общедоступная система, размещенная в Интернете и постоянно пополняемая пользователями.Метод 0*NET позволяет идентифицировать и классифицировать занятия, собирать и поддерживать базу данных, легко создавать отчеты о характеристиках должностей. Основной особенностью системы является применение дескрипторов, использующих общий язык для описания любых рабочих мест. В результате в «Словаре наименований работ» было описано 12 000 должностей, распределенных по 900 профессиональным группам.Присоединиться к системе может каждый, зарегистрировавшись и ответив на вопросы одного из нескольких стандартных опросников, которые находятся в свободном доступе:Модель 0*NET охватывает 6 областей.

Характеристики работника

Устойчивые характеристики работы, влияющие как на производительность, так и на скорость получения знаний и навыков, необходимых для эффективного выполнения работы. Например:

•  когнитивные и психомоторные особенности, влияющие на эффективность работы;

•  профессиональные интересы;

•  значимость труда (совокупность специфических потребностей, важных для удовлетворения работника), стиль работы (характеристики личности, влияющие на качество выполнения работы)

Требования к работнику

Описание рабочих качеств, наблюдаемых или развиваемых:

•  базовые навыки (способность быстро усваивать новые знания);

•  сквозные навыки (способность осуществлять деятельность, которая выходит за рамки основной профессии);

•  знания;

•  образование

Требования к опыту

Связанные с определенными видами деятельности в прошлом:

•  опыт и обучение, необходимые для работы на данной должности;

•  начальные требования к базовым навыкам («входные» требования к возможности развития, быстрому усвоению новых знаний);

•  начальные требования к сквозным навыкам («входные» требования к возможности развития, быстрому освоению деятельности, выходящей за рамки основной профессии);

•  лицензирование (необходимые лицензии, сертификаты, дипломы, подтверждающие квалификацию и навыки)

Специфические требования должности

Связанные с определенными видами деятельности в прошлом:

•  специфические задачи должности;

•  инструменты и технологии (средства, устройства, компьютерные программы и технологии, которые необходимо будет использовать оптимальным образом)

Характеристики рынка труда

Особенности, которые определяют и описывают главные характеристики профессии, влияющие на должностные требования:

•  информация о рынке труда (информация, связанная с экономическим состоянием и характеристиками рабочей силы);

•  перспектива рынка труда (прогноз экономического состояния и характеристик рабочей силы)

Профессиональные характеристики

Полный набор вариантов или элементов, описывающих различные требования должности:

•  основная профессиональная деятельность (основные типы производственного поведения, общие для многих работ);

•  детализация профессиональной деятельности (конкретные типы производственного поведения);

•  организационный контекст (характеристики организации, которые влияют на работу);

•  производственный контекст (физические и социальные факторы, влияющие на сущность работы)

Каждая область описывается набором 3—5 десятков «дескрипторов», которые характеризуют задачи и требования к сотруднику. Дескрипторы иерархичны и понятны для всех пользователей независимо от образования и опыта.Кроме того, каждый из дескрипторов оценивается по двум параметрам: значимости (5 градаций) и уровню (7 градаций). Видеолекция «Анализ работ»: