— одна из функций по управлению персоналом, направленная на определение уровня эффективности выполнения работы.Оценка результатов труда является составной частью деловой оценки персонала наряду с оценкой его профессиональных и корпоративных компетенций (делового и профессионального поведения) и состоит в определении соответствия результатов труда работника поставленным целям, запланированным показателям, нормативным требованиям.Показатели результативностиПоказатели, по которым оценивается результативность работы, могут быть совершенно разными, и это зависит от параметров того самого результата, на получение которого ориентирована работа.Для адекватной оценки результативности также используются критерии оценки — границы, указывающие на соответствие или несоответствие установленным требованиям.При выборе критериев оценки следует учитывать:- для решения каких конкретных задач используются результаты оценки (повышение оплаты труда, служебный рост, увольнение и т.п.);
- для какой категории и должности работников устанавливаются критерии, учитывая, что они будут дифференцироваться в зависимости от сложности, ответственности и характера деятельности работника.
Показатели общей экономической эффективности работы организации |
Включает такие показатели, как: • прибыль, являющуюся основным финансовым результатом деятельности организации; • себестоимость продукции; • затраты на единицу продукции и др.; • затраты на управление, которые рассчитываются либо в виде абсолютной величины расхода на содержание аппарата управления, либо как относительная величина в виде удельного веса в стоимости продукции и определяют эффективность управления; • показатель внедрения научно-технического прогресса, рассчитываемый как суммарный годовой эффект от внедрения новой техники и технологии |
Показатели качества, сложности и результативности труда |
Характеризуют наиболее существенные результаты трудовой деятельности конкретного подразделения управления и организацию труда управленческого персонала. К ним можно отнести: • производительность труда; • соотношение темпов роста производительности труда и заработной платы; • среднегодовая заработная плата работников; • общие потери рабочего времени в расчете на одного работника и др.; • размеры и динамика среднегодовой заработной платы (характеризуют денежный эквивалент стоимости рабочей силы и в определенной мере — уровень жизни работников); • общие потери рабочего времени на одного работника из-за болезней, неявок, дневных и внутрисменных простоев (представляет резерв улучшения использования рабочего времени на производстве). Качества труда — совокупность свойств процесса труда работника (подразделения, организации), осуществляемого в конкретных производственных условиях, обеспечивающих получение качественного результата работы — продукции, товара, услуги, и характеризуется целым рядом факторов. На практике находят применение следующие виды показателей оценки качества труда: • уровень (процент) сдачи продукции ОТК с первого предъявления; • количество возвратов продукции в связи с допущенными при ее изготовлении дефектами; • сокращение потерь от брака против допустимого уровня или выход годного продукта; • снижение количества обоснованных рекламаций |
Показатели социальной эффективности работы |
В эту группу входят следующие показатели: • текучесть персонала; • уровень трудовой дисциплины (отражает отношение числа случаев нарушения трудовой и исполнительской дисциплины к общей численности персонала и позволяет судить о величине потерь рабочего времени, связанных с недобросовестным отношением к выполняемым обязанностям); • уровень абсентеизма; • соотношение различных категорий работающих (отражает пропорции численности производственного персонала (рабочих) и управленческого персонала (служащих), а также характеризует уровень квалификации персонала подразделения, уровень организации труда, в частности уровень функционального разделения труда); • надежность работы персонала (определяется вероятностной величиной возможных сбоев в работе подразделения из-за несвоевременного предоставления информации, ошибок в расчетах, нарушения трудовой дисциплины); • равномерность загрузки персонала (характеризует удельный вес потерь и перегрузок работников в общей трудоемкости производства и в значительной степени влияет на конечные результаты деятельности подразделений управления организацией); • социально-психологический климат в коллективе и др. |
Должность |
Перечень показателей оценки результатов труда |
Руководитель организации |
• прибыль; • рост прибыли; • оборот капитала; • доля на рынке |
Линейные руководители |
• выполнение плановых заданий по объему и номенклатуре; • динамика объема производства; • динамика производительности труда; • снижение издержек производства; • количество рекламаций и их динамика; • удельный вес бракованных изделий и их динамика; • величина простоев; • потери от простоев; • коэффициент текучести кадров |
Начальник финансового отдела |
• оборачиваемость оборотных средств; • уровень сверхнормативных запасов оборотных средств |
Руководитель службы управления персоналом |
• производительность труда и ее динамика; • снижение нормативной трудоемкости производимой продукции; • удельный вес научно обоснованных норм; • уровень заработной платы на единицу продукции и его динамика; • коэффициент текучести кадров и его динамика; • количество вакантных мест; • количество претендентов на одно вакантное место; • показатели по обучению и повышению квалификации персонала; • затраты на персонал в издержках производства (удельный вес и динамика) |
Менеджер по персоналу |
• количество вакантных мест в организации; • количество претендентов на одно вакантное место; • коэффициент текучести по категориям персонала и подразделениям |
Степень сложности и качества труда |
Оценка в баллах |
Существенно превышает должностную инструкцию |
5 |
Несколько превышает должностную инструкцию |
4 |
Соответствует должностной инструкции |
3 |
Несколько ниже, чем требуется в должностной инструкции |
2 |
Существенно ниже, чем требуется в должностной инструкции |
1 |
будет эффективной при соблюдении следующих обязательных условий:- установление четких профессиональных стандартов для результатов труда и критериев ее оценки;
- выработка процедуры проведения оценки результатов труда (когда, как часто и кто проводит оценку, методы оценки);
- предоставление полной и достоверной информации оценщику о результатах труда работника;
- обсуждение результатов оценки с работником;
- принятие решения по результатам оценки и документирование оценки.
Наименованиеметода |
Краткая характеристика метода |
Управление по целям |
Оценка достижений работником целей, определенных совместно с руководителем на определенный период времени. Предполагает систематическое обсуждение достигнутых/недостигнутых целей, факторов, повлиявших на результат, и поиск путей воздействия на эти факторы. Предполагает использование количественного определения целей. Для согласования целей специалистов и подразделений, оценки результатов предполагает использование сложных автоматизированных систем учета и оценки. Используется для оценки руководителей и специалистов |
Метод шкалы графического рейтинга |
Основан на проставлении соответствующей оценки (от 4 до 0) каждой черте характера оцениваемого работника: количество работы, качество работы, компетенции др. Оценка соответствует рейтингу. Для повышения эффективности шкалы оценок составляются более четко разграниченные описания полноты проявления той или иной черты работника |
Вынужденный выбор |
Основан на отборе наиболее характерных для данного работника характеристик (описаний), соответствующих эффективной и неэффективной работе (например, «много работает», «не ждет проблем» и др.). На основе балльной шкалы рассчитывается индекс эффективности |
Описательный метод |
Оценщик описывает преимущества и недостатки поведения работника по критериям: количество работы, качество работы, знание работы, личностные качества, инициативность и др. с помощью графической шкалы рейтинга, используя заранее составленные стандарты результативности труда |
Метод оценки по решающей ситуации |
Основан на использовании списка описаний «правильного» и «неправильного» поведения работника в отдельных ситуациях, так называемых решающих ситуациях. Оценщик ведет журнал, в котором эти описания распределены по рубрикам в зависимости от характера работы. Используется в оценках, выносимых руководством, а не коллегами или подчиненными |
Метод анкет и сравнительных анкет |
Включает набор вопросов или описаний поведения работника. Оценщик проставляет отметку напротив описания той черты характера, которая, по его мнению, присуща работнику, в противном случае оставляет пустое место. Сумма пометок дает общий рейтинг анкеты данного работника. Используется для оценки руководством, коллегами и подчиненными |
Метод шкалы рейтинговых поведенческих установок |
Основан на использовании решающих ситуаций (5—6), из которых выводятся характеристики результативности труда (от 6 до 10). Оценщик прочитывает в анкете рейтинга описание какого-либо критерия (например, инженерная компетентность) и ставит пометку в шкале в соответствии с квалификацией оцениваемого. Дорогостоящий и трудоемкий метод, но доступный и понятный работникам |
Метод шкалы наблюдения за поведением |
Аналогичен предыдущему, но вместо определения поведения работника в решающей ситуации текущего времени оценщик фиксирует на шкале количество случаев, когда работник вел себя тем или иным специфическим образом ранее. Метод трудоемкий и требует материальных затрат |
может разрабатываться в следующем порядке.- Устанавливается перечень функциональных обязанностей работника, включающий регулярно осуществляемые работником функции и целевые мероприятия разового характера на планируемый срок (квартал, год).
- Устанавливается сфера ответственности, т.е. каждая функция из числа вводимых в целевые показатели конкретизируется в определенных экономических (или каких-либо иных) категориях (прибыль, издержки, объем, сроки, качество), на которые она влияет.
- Устанавливаются единицы измерения по каждой категории (проценты, дни, деньги) и система показателей, отражающих результаты деятельности управляющих (рост прибыли в процентах по отношению к прошлому году и т.п.).
- По каждому показателю устанавливают индивидуальные стандарты исполнения. Они должны учитывать все резервы работника, но исходить из реальных предпосылок.
Экономические факторы |
• сложность труда; • квалификация работника; • народнохозяйственное значение отрасли; • условия труда; • трудовой стаж |
Личностные факторы |
• умение; • добросовестность; • оперативность; • инициатива; • творческая активность; • трудовая дисциплина |
Организационно-технические факторы |
• привлекательность труда; • техническая оснащенность производства; • уровень технологической организации производства, рациональная организация труда |
Социально-культурные факторы |
• коллективизм; • социальная активность; • общекультурное и нравственное развитие |
