45.
Методика оценки должностей
Мы уже разбирали методику оценки должностей с точки зрения определения компенсационного пакета. Также мы обсуждали параметры описания должностей и работ в разных ракурсах.Сейчас мы вернемся к методам оценки должностей.Оценивать должности необходимо не только для определения компенсационных пакетов, но и для стратегического планирования персонала и остальных функций персонала.Что такое оценка должностиОценка должностных позиций — это процесс систематического сравнения должностей и определения ценности, которую представляет каждая из них. Цель данной процедуры заключается в классификации должностных позиций и создании своеобразной служебной лестницы, которая стала бы основой для рациональной, оправданной системы оплаты труда и стимулирования персонала.Источники определения требований к должности следующие.

Миссия, ценности, стратегия предприятия

Роль должности в реализации стратегии предприятия

Профиль должности

Профильные требования компании к сотруднику (задачи, компетенции и т.п.)

Задачи и функции подразделения и должности

Это узкопрофессиональные, специфические требования к сотруднику на данном рабочем месте (специальные требования). Они определяются в ходе описания работы, задач и функций, и их достаточно сложно формализовать

Требования к оценке должностей:Метод ХеяВ рамках метода Хея каждая должность оценивается по следующим параметрам.

Ответственность

Каждая работа существует, чтобы создавать какую-либо экономическую ценность. Характер и уровень этой ответственности измеряются в трех плоскостях.

•  Автономность в принятии решений.

•  Масштаб бизнеса, на который может влиять должность.

•  Степень влияние должности на бизнес-результаты

Знания

Уровень ответственности должности, в свою очередь, подкрепляется необходимыми знаниями и навыками, которые также оценивают в трех измерениях.

•  Технические/специальные навыки.

•  Управленческие навыки

•  Навыки межличностного общения внутри и снаружи организации

Решение проблем

Необходимые знания используются для идентификации и решения определенных задач и проблем, стоящих перед должностью. Решение проблем — это степень использования знания, которую измеряют в двух плоскостях.

•  Среда мышления (степень неопределенности проблем и их решений).

•  Вызов мышлению (характер проблем и сложность в выборе эффективных решений)

Баланс между тремя составляющими — Ответственность, Знания, Решение проблем — определяет тип данной работы (должности) в организации. Так, должности начального уровня обычно фокусируются на знаниях. Фокус на ответственности растет вместе с карьерным развитием до уровня должностей, которые влияют на бизнес более широко посредством использования накопленных знаний и опыта в решении сложных задач.Оценка должностных позиций — это процесс систематического сравнения должностей и определения ценности, которую представляет каждая из них. Цель данной процедуры заключается в классификации должностных позиций и создании своеобразной служебной лестницы, которая стала бы основой для рациональной, оправданной системы оплаты труда и стимулирования персонала.Каждому из этих подфакторов присваивается оценка в баллах, сумма которых однозначно определяет так называемый позиционный класс должности.Метод IPEСистема IPE (International Position Evaluation) от компании Mercer была разработана в новых экономических условиях, когда инновации и коммуникации стали играть большую роль в бизнесе. Активно внедряться начала в Скандинавии в начале 1970-х годов. Это один из количественных методов оценки должности, суть которых заключается в присвоении определенного числа баллов каждому из компонентов деятельности на основе данных специальных анкет или балльно-факторной матрицы. Пофакторное сравнение в результате дает числовое множество («вес») для каждой позиции, т.е. важность ее для компании.По системе Mercer должности оцениваются по пяти критериям.

Влияние

Определяется исходя из:

•  размера организации (принимая во внимание сложность процессов создания добавленной стоимости, выручку и число сотрудников);

•  природы влияния (формальная, оперативная, тактическая, стратегическая, визионерская);

•  степени вклада работника на данной должности в бизнес-результаты компании

Коммуникации

Оцениваются с точки зрения их:

•  сложности (передача информации, влияние, переговоры);

•  среды (внутренняя и внешняя);

•  конфликтности (общие и индивидуальные интересы)

Инновации

Фактор, который оценивается в двух аспектах:

•  инновационный потенциал должности (возможность совершенствовать процессы, услуги или продукты);

•  сложность среды изменений

Знания

Оцениваются по:

•  широте и глубине, масштабу (локальные, региональные, глобальные);

•  управленческой нагрузке (член группы или ее руководитель и т.п.)

Риск

Степень подверженности сотрудника на данной должности физическому или психическому риску, риску потери трудоспособности при соблюдении всех правил и техники безопасности

Самый большой «вес» в оценке имеют такие факторы, как степень влияния на бизнес-результаты организации, а также знания, навыки и опыт.Каждому из подфакторов присваивается оценка в баллах, сумма которых определяет так называемый позиционный класс должности. Всего их 48. При этом, как правило, к позиционным классам 40—46 относятся должности рабочих и рядовых служащих, 47—53 — специалистов, 54—57 — управленцев младшего и среднего звена, с 58-го класса — топ-менеджеров и высших руководителей крупных транснациональных компаний.Метод оценки должностей Mercer помогает выстроить систему вознаграждения, которая позволяет работникам иметь представление о возможном изменении их уровня доходов при разных вариантах развития карьеры, руководству компании — облегчить решения относительно индексации заработной платы и определения ее допустимого размера для новых должностей, а HR-специалистам — упростить администрирование корпоративной системы материального стимулирования.Параметры оценки должностиПомимо указанных параметров должности существуют и другие параметры:Шкалирование и бальная оценкаПараметры должности сами по себе не являются инструментом для ее измерения. Их должности можно трансформировать в шкалу, добавив измерительную линейку — баллы, веса и пр. для каждого показателя.Шкалирование — способ субъективной оценки свойств должности, предусматривающий наличие двух составляющих:Особенности «линейки» зависят от измеряемого свойства. Оно может быть однополюсным (уровень знаний) и двухполюсным (коммуникации активные — коммуникации пассивные), и даже если один из полюсов отсутствует, он может подразумеваться (активность коммуникаций).Шкалирование — самый простой способ построения системы оценки должности, но он применяется достаточно редко.Для разработки шкал следует:Дальше следует проверить, валидна ли шкала: работает ли она, действительно ли она измеряет расстояния между реальными объектами, равномерна ли она. Для этого нужно опробовать шкалу на практике и проанализировать полученные данные. Видеолекция «Методика оценки должностей»: