46.
Анализ и оценка организации
Одной из ключевых функций СУЧР, влияющих на все процессы управления персоналом, является совершенствование оргструктуры предприятия.Для того чтобы структура предприятия способствовала достижению целей организации, следует регулярно осуществлять ее анализ и оценку.Факторы, влияющие на деятельность организацииДля того чтобы оценить организацию, следует проанализировать воздействие на нее следующих факторов.

Внешнее окружение

Экономические, политические и рыночные условия функционирования организации

Внутренняя среда

•  содержание миссии, видения организации;

•  ценности организации;

•  психологический климат в организации;

•  стиль управления и корпоративная культура;

•  используемые технологии

Стратегические вопросы и цели

•  стратегические цели предприятия;

•  функциональные стратегии и цели;

•  политики организации

Виды деятельности

•  перечь работ, которые необходимо выполнять в организации для достижения стратегических целей;

•  перечень работ, которые реально выполняются в организации;

•  кто и в каком количестве выполняет требуемые работы;

•  какого качества работа выполняется;

•  достаточность ресурсов для выполнения требуемых работ;

•  работы, которые являются лишними для организации

Структура

•  группировка различных видов деятельности;

•  количество уровней в иерархии;

•  степень децентрализации власти;

•  расположение основных и поддерживающих подразделений;

•  взаимоотношения между отделами и способы коммуникации между ними;

•  логика группировки функций и децентрализации;

•  объем контрольных функций менеджеров;

•  перекрытие функций различных служб

Оценка организацииОценка организации проводится после анализа. Оценка проводится группой заинтересованных лиц. Основная цель оценки организации — сопоставление существующего устройства организации с будущими требованиями, возникающими из стратегии предприятия.Ориентация на командную работу должна сопровождаться уточнением функций сотрудников в рамках их профессиональных ролей. Им нужно знать, за что они отвечают, и иметь все возможности для применения своих способностей, чтобы достичь тех целей, о которых они договорились и которым они привержены. Должностная инструкция должна определять область ключевых результатов, но не должна ограничивать инициативу сотрудника.Оценка проводится по следующим параметрам (точка зрения М. Армстронга).

Распределение работ

Работа, которую нужно сделать, должна быть определена и распределена по службам, подразделениям, отделам, рабочим командам, проектным группам и отдельным работникам. Родственные виды деятельности следует объединять, однако объединять их следует в рамках процесса, а не иерархии.

Распределение работ должно учитывать специфику управления этими процессами

Дифференциация и интеграция

С одной стороны, следует разделять различные виды работ, с другой — следует обеспечить интеграцию различных работ в единый процесс для достижения общих целей организации

Работа в командах

Должности и функциональные обязанности должны быть описаны таким образом, чтобы это, с одной стороны, позволяло сотрудникам самостоятельно искать различные способы достижения целей организации, а с другой — они должны ориентировать на командную работу.

Организации должны быть спроектированы так, чтобы действовать, невзирая на границы между отделами и службами.

Везде, где это возможно, следует создавать самоуправляемые команды и передавать им максимум ответственности за ведение своих дел, включая планирование, составление бюджета и осуществление контроля качества.

Нужно поощрять сетевую работу: по мере возникновения необходимости люди должны общаться друг с другом открыто и неформально

Гибкость

Организационная структура должна быть достаточно гибкой, чтобы решать сложные задачи, быстро реагировать на изменение во внешней среде и уменьшать степень неопределенности.

Для усиления гибкости организации стоит рассмотреть возможность привлечения сотрудников с неполной занятостью.

Гибкости организации способствует коллегиальный подход к работе команд, при котором люди разделяют ответственность, и от них ожидают работы с коллегами из сфер, находящихся за пределами их исходных функций или навыков

Уточнение ролей

Ориентация на командную работу должна сопровождаться уточнением функций сотрудников в рамках их профессиональных ролей. Им нужно знать, за что они отвечают, и иметь все возможности для применения своих способностей, чтобы достичь тех целей, о которых они договорились и которым они привержены. Должностная инструкция должна определять область ключевых результатов, но не должна ограничивать инициативу сотрудника

Децентрализация

Полномочия по принятию решений должны быть делегированы как можно ближе к месту выполнения действий.

Центры прибыли организации должны быть оформлены в качестве стратегических бизнес-единиц со своими рынками и значительной степенью автономии

Устранение уровней

Организации следует делать более «плоскими», устраняя избыточные уровни управления. Это позволяет увеличить гибкость, способствует ускорению коммуникаций, совершенствует ответную реакцию, дает людям возможность брать на себя большую ответственность (будь то отдельные работники или команды) и снижает затраты

Организационное планированиеПроектирование организации приводит к организационному планированию — оценке значения структурных изменений в сопоставлении их с будущими потребностями в рабочей силе и принятию мер для удовлетворения этих требований.Планирование организации могут осуществлять линейные руководители с помощью или без помощи представителей СУЧР в качестве внутренних консультантов, или же эту работу могут выполнить внешние консультанты. Руководство СУЧР всегда должно принимать участие в этом процессе, потому что планирование организации, прежде всего, относится к людям и к тому, что они делают. Видеолекция «Анализ и оценка организации»: