53.
Формирование профиля должности
Профиль должности — это основной документ, который используется:Профиль должности включает в себя:Со стороны компании учитываются особенности корпоративной культуры, выполняемой работы и среды, в которой данная работа выполняется.Факторы, влияющие на составление профиля должностиПри составлении профиля также учитываются две ключевые составляющие:

Особенности корпоративной культуры

Ожидания от нового сотрудника в соответствии с корпоративной культурой компании, а также соответствие ценностей и взглядов сотрудника ценностям компании. Исходя из этого профиль может включать в себя следующие моменты:

•  предпочитаемые отношения в коллективе, действия в конфликте, отношение к работе в команде;

•  стиль руководства, при котором сотрудник наиболее эффективен;

•  ценности, которые работник считает наиболее важными;

•  планы и направления дельнейшего развития сотрудника;

•  предпочтения к организации рабочих отношений, в каких условиях сотрудник наиболее эффективен

Особенности выполняемой работы

•  должностная инструкция, функциональные обязанности;

•  используемый инструментарий;

•  взаимодействие с другими подразделениями;

•  характеристики работы, определенные в рамках процедуры описания должностей

В формировании профиля при подборе должен принимать участие непосредственный руководитель того сотрудника, которого предполагается найти, а также менеджер по персоналу. Руководитель лучше представляет себе текущие задачи, менеджер по персоналу — общие тенденции в компании и ситуацию на рынке труда.Одним из самых простых путей составления профиля является проведение опроса руководителей, где их просят о следующем.
  1. Выбрать из предложенного списка компетенций и ценностей то, что обязательно, и проранжировать значимость тех или иных факторов.
  2. Выбрать из предложенного списка компетенций то, что им больше всего нравится в уже работающих сотрудниках.
  3. Выбрать те факторы, которые в наибольшей степени не устраивают в уже работающих сотрудниках.
На основе этих данных будет составлен профиль.Составление профиля должностиПравила составления профиля должности.

1

Каждая компетенция должна быть сформулирована предельно конкретно

Для конкретизации компетенций, необходимых сотруднику на данной должности, используются поведенческие индикаторы компетенций. Если в компании нет корпоративной модели общих и профессиональных компетенций, то следует каждую компетенцию уточнить описанием конкретных видимых примеров поведения, соответствующих требованиям, предъявляемым к должности.

Если проявления одной и той же компетенции на разных должностях будут разными, то следует для каждой конкретной должности составить свой перечень поведенческих индикаторов

2

В профиле должны быть указаны приоритеты

В профиле должны быть указаны приоритеты относительно каждого требования, предъявляемого к должности. Описание требований может происходить в форме ранжирования, балльного указания важности или статусов вроде «критично/некритично»

3

Каждая компетенция, указанная в профиле, должна иметь свою шкалу оценки

Относительно каждой компетенции должны быть указаны параметры оценки уровня развития компетенции, включая процедуры оценки

Использование модели корпоративных компетенций при подборе персоналаМы уже рассматривали использование корпоративной модели компетенций при профилировании компетенций. При ее наличии в компании используется бланк профилирования и оценки компетенций как инструмент описания профиля должности в части компетенций.Использование бланка профилирования и оценки компетенций позволяет структурировать «запрос» руководителя, подбирающего сотрудника в свое подразделение. В зависимости от уровня и специфики должности набор оцениваемых при подборе компетенций может варьироваться.В формировании профиля при подборе персонала должен принимать участие непосредственный руководитель того сотрудника, которого предполагается найти, а также менеджер по персоналу. Руководитель лучше представляет себе текущие задачи, менеджер по персоналу — общие тенденции в компании и ситуацию на рынке труда.На первом этапе работы с корпоративными компетенциями при заполнении руководителем бланка профилирования и оценки компетенций рекомендуется прикладывать к нему описание поведенческих индикаторов компетенций.Основная цель использования бланка состоит в определении компетенций, которые необходимы будущему сотруднику для успешного выполнения своих функциональных обязанностей.Структура и порядок заполнения бланка профилирования компетенций.

Компетенции

В этот пункт вносятся компетенции, которыми должен обладать сотрудник, занимающий данную должность. Сюда вносятся все компетенции из корпоративной модели компетенций

Приоритет

В этот пункт вносится оценка руководителем роли конкретной компетенции в исполнении сотрудником своих обязанностей

Ожидаемый уровень развития компетенций

В этом пункте указывается степень развития компетенции с точки зрения требований, предъявляемых к сотруднику, претендующему на должность

Оценка по интервью

В этом пункте указывается фактический уровень развития компетенции у сотрудника, претендующего на должность

Комментарий

В этом пункте указываются комментарии менеджера по персоналу относительно возможности развития той или иной компетенции у оцениваемого сотрудника и другая важная информация

Для дальнейшей систематизации и стандартизации требований к должностям и последующего формирования оптимального профиля компетенций к должностям различных уровней формируется таблица профилирования компетенций, в которую вносятся данные из бланков профилирования и оценки компетенций.Основным методом оценки компетенций при подборе персонала является интервью по компетенциям.Пример бланка профилирования и оценки компетенций.

Бланк профилирования и оценки компетенций

Название должности по штатному расписанию: Начальник центра

Название должности по квалификационному справочнику:

Подразделение: Центр оценки, мониторинга персонала и молодежной политики

Уровень должности: 2

Подчиненность: Начальник ХХХ

Компетенции

Приоритет

Ожидаемый уровень развития компетенции

Оценка по интервью

Комментарий

Способность к развитию

•   

1,5

 

 

Развитие сотрудников

•   

2

 

 

Формирование системы работы с клиентами

 

 

 

 

Системное мышление

•   

1,5

 

 

Обеспечение командной работы

•   

1,5

 

 

Дополнительный комментарий по результатам оценки:

Пример заполнения таблицы профилирования компетенций.

Таблица профилирования компетенций* (руководители)

название структурного подразделения

№ п/п

Должность по штатному расписанию

Должность по квалификационному справочнику

Уровень должности

Необходимые компетенции

Требуемый уровень развития компетенций

Примечание

1

Начальник Центра оценки, мониторинга персонала и молодежной политики

 

2

Способность к развитию

1,5

 

Развитие сотрудников

2

Системное мышление

1,5

Обеспечение командной работы

1,5

Нацеленность на результат

2

Организация рабочего процесса

2

Лидерство как стиль руководства

1,5

Типичный перечень пунктов профиля должности:Помимо перечисленных в профиле положений, также могут освещаться такие вопросы, как: Видеолекция «Формирование профиля должности»: