54.
Источники персонала, методы привлечения персонала
Факторы, влияющие на ситуацию на рынке трудаНа выбор источников и методов привлечения персонала влияет множество факторов, среди которых основными являются следующие.

Демографическая ситуация

В РФ демографическая ситуация характеризуется падением рождаемости в 1990-е годы. В связи с этим падает процент трудоспособного населения

Ситуация на рынке образования

В связи с изменениями в структуре экономики, в содержании деятельности организаций и предприятий и увеличением скорости изменений, система образования отстает от требований рынка труда, поэтому полностью подготовленных специалистов оказывается все меньше.

Также наблюдается уменьшение престижа рабочих специальностей и уменьшение количества подготовленных специалистов этого профиля

Экономика страны

Тенденции экономики в РФ связаны с:

•  усилением глобальной конкуренции;

•  увеличением роли информационных технологий и интеллектуального труда;

•  ускорением инновационной деятельности

Одним из способов справиться с нехваткой кандидатов на рынке труда является изменение приоритетов при подборе. В критических случаях можно обратить внимание на:Источники персоналаПри поиске новых сотрудников у рекрутера возникают два вопроса:В связи с изменениями в структуре экономики, в содержании деятельности организаций и предприятий и увеличением скорости изменений, система образования отстает от требований рынка труда, поэтому полностью подготовленных специалистов оказывается все меньше. Также наблюдается уменьшение престижа рабочих специальностей и уменьшение количества подготовленных специалистов этого профиля.Поиск персонала на имеющиеся вакансии может осуществляться по двум направлениям:

Источники

Виды

Преимущества

Недостатки

Внешние источники

К внешним источникам привлечения можно отнести:

•  другие компании;

•  учебные заведения;

•  агентства по подбору персонала;

•  службы занятости;

•  агентства по трудоустройству;

Чтобы привлечь кандидатов из внешних источников, можно использовать следующие методы:

•  работа со СМИ (Интернетом, телевидением, прессой, радио);

•  проведение выставок, конференций, ярмарок вакансий, семинаров;

•  проведение дней карьеры и иных мероприятий в учебных заведениях;

•  членство менеджеров по персоналу в различных профессиональных клубах и общественных организациях;

•  активный HR-брендинг компании;

•  Executive Search;

•  Headhunting

•  большой выбор кандидатов;

•  свежие идеи от новых сотрудников;

•  освоение технологий и подходов других компаний;

•  возможность привлечь специалиста с отсутствующими у компании компетенциями;

•  реклама компании

•  высокие затраты на привлечение персонала;

•  большой процент работников, принимаемых со стороны, способствует росту текучести кадров;

•  высокая степень риска непрохождения испытательного срока;

•  возможность привнесения новым сотрудником ценностей, чуждых компании;

•  длительный период адаптации, трудности при привыкании к корпоративной культуре, стилю управления;

•  блокирование возможностей карьерного роста для работников компании, снижение лояльности;

•  период вхождения новым сотрудником в должность сопряжен со снижением производительности

Внутренние источники

К внутренним источникам относятся:

•  кадровый резерв компании;

•  другие сотрудники компании;

•  круг общения персонала/личные контакты;

•  бывшие работники фирмы.

Для активизации внутренних источников необходимо организовать работу менеджеров по подбору в следующих направлениях:

•  проведение дней открытых дверей;

•  практики и стажировки сотрудников в других подразделениях;

•  внутрикорпоративные информационные доски объявлений/Интранет/корпоративная газета;

•  корпоративные профессиональные конкурсы

•  появление шансов для карьерного роста (повышение степени лояльности к компании, улучшение социально-психологического климата);

•  низкие затраты на привлечение персонала;

•  сокращение сроков адаптации;

•  сохранение уровня оплаты труда, имеющегося в данной организации;

•  возможность роста молодых специалистов данной компании;

•  быстрое заполнение освободившейся штатной должности;

•  прозрачность кадровой политики;

•  возможность целенаправленного повышения уровня квалификации персонала;

•  возможность избежать текучести персонала;

•  рост эффективности сотрудника;

•  повышение мотивации, степени удовлетворенности работой;

•  У руководства появляется возможность лучше оценить способности «внутренних» претендентов

•  ограниченный выбор претендентов;

•  возможны напряженность или соперничество в коллективе в случае появления нескольких кандидатов на должность руководителя;

•  появление панибратства при решении деловых вопросов;

•  нежелание отказать в чем-либо сотруднику, имеющему большой стаж работы в данной организации;

•  снижение активности рядового работника, претендующего на должность руководителя;

•  обучение для перевода на более высокую должность связано с дополнительными затратами;

•  снижается лояльность сотрудников, проигравших во внутреннем конкурсе;

•  когда забирают сотрудника из одного подразделения, чтобы заполнить вакансию в другом, может «оголиться» отдельный участок работы

К внутренним источникам подбора персонала следует обращаться в следующих случаях:Способы привлечения персонала из внутренних источников.

Внутренний конкурс

•  отдел подбора информирует все подразделения об открывшихся вакансиях, извещает об этом всех работающих;

•  отдел персонала предлагает сотрудникам компании порекомендовать на работу своих друзей, знакомых, коллег

Совмещение профессий сотрудниками компании

Отдел по персоналу совместно с руководителями отделов, где открыта вакансия, перераспределяют работу между уже работающими сотрудниками. Целесообразно в случаях, когда другие сотрудники отдела недозагружены

Ротация

Перемещение руководителей. Возможны следующие варианты:

•  повышение (или понижение) в должности с соответствующим изменением круга должностных обязанностей и прав;

•  повышение уровня квалификации и поручение руководителю более сложных задач, что не влечет за собой повышения в должности, но сопровождается повышением зарплаты;

•  изменение задач и обязанностей, не вызванное повышением квалификации, не влекущее за собой повышения в должности и роста зарплаты

Распространение информации о вакансииРассмотрим средства распространения информации о вакансии во внешнем подборе.

Печатные СМИ

Критериями выбора средств распространения информации являются:

•  затраты;

•  адресность;

•  требуемое количество кандидатов.

Можно выделить следующие виды СМИ:

•  специализированные СМИ предназначенные для поиска кандидатов и публикации резюме;

•  рекламные СМИ;

•  профессиональные — специализированные СМИ, ориентированные на профессиональное сообщество;

•  локальные — окружные, районные;

•  листовки — разовые печатные материалы

Интернет

В последние годы Интернет стал доминирующим инструментом как при поиске соискателей, так и при поиске работы.

Можно выделить следующие средства подбора персонала в Интернете.

•  Сайты поиска работы. Предназначены для поиска кандидатов и публикации резюме. Возможны два варианта работы с такими сайтами:

•  пассивный — размещение объявления и обработка резюме. Метод срабатывает в случае большого количества соискателей на вакансию;

•  активный — регулярный поиск резюме соискателей, соответствующих требованиям заявки. Метод позволяет привлечь тех соискателей, которые по каким-либо причинам не откликнулись на объявление.

•  Внешний сайт компании (раздел «Карьера/Вакансии»). Используется для публикации актуальных вакансий и в качестве мощного инструмента маркетинга в управлении персоналом. Основная целевая аудитория — соискатели, которые уже имеют представление о компании и которым она может быть интересна в качестве потенциального работодателя.

•  Профессиональные сообщества, блоги. Используются при поиске узкопрофильных специалистов, возможно пассивное размещение информации о вакансии или взаимодействие с участниками сообществ на предмет рекомендаций.

•  Интранет-портал для сотрудников компании. Позволяет разместить информацию об открытых вакансиях и получить рекомендации от сотрудников-коллег. Метод срабатывает, когда речь идет о поиске соискателя из профильной среды (схожего вида бизнеса) и/или когда нужен человек, работу которого могут порекомендовать.

•  Социальные сети. Позволяют как собирать дополнительные данные о соискателях, так и распространять информацию о вакансии среди определенных групп респондентов.

Ниже перечислены виды баз данных резюме соискателей, с которыми работает менеджер по подбору персонала:

•  базы сайтов поиска работы (публикуются резюме кандидатов, находящихся в активном поиске работы);

•  архивы сайтов поиска работы (собраны резюме кандидатов за несколько предыдущих лет);

•  базы кадровых агентств (собраны резюме кандидатов за время существования агентства и база, «продаваемая» агентством как неоспоримое преимущество, имеет смысл только при четкой специализации агентства);

•  базы перспективных для компании кандидатов (сбор резюме потенциальных соискателей с учетом специализации компании);

•  базы резюме кандидатов, когда-либо рассматриваемых на вакансии

 Видеолекция «Источники персонала, методы привлечения персонала»: