55.
Виды собеседования персонала
Интервью или собеседование — самый распространенный метод оценки кандидатов.Документы, необходимые для проведения интервьюДля проведения качественного интервью необходимо использовать следующие документы.

Биографическая анкета, или резюме

Информация из этих документов позволяет получить не только биографические сведения, но и представление о личностных качествах кандидата, мотивации и пр.

Заявка на подбор

В ней перечисляются:

•  знания;

•  умения;

•  навыки;

•  качества, которыми должен обладать кандидат для успешной работы в предполагаемой должности

Оценочный лист

Документ, отражающий результаты собеседования. Информация об итогах собеседования должна содержать сведения о том:

•  кто и когда его проводил;

•  каково мнение сотрудников, его проводивших, о данном кандидате;

•  насколько он соответствует заявленной должности;

•  есть ли возможность использовать его на других работах;

•  какое принято решение (о приеме на работу или об отказе в приеме).

Перед началом собеседования знакомятся с резюме или анкетой соискателя и отмечают вопросы, которые следует уточнить в процессе беседы

Виды интервьюПо структуре различаются следующие виды интервью.

Вид интервью

Признаки

Структурированное

•  наличие специально составленного плана, в котором определены темы для разговора и вопросы соискателю;

•  ориентировано на оценку профессиональных навыков;

•  при подготовке вопросов используется должностная инструкция, матрица профессиональных компетенций, которая позволяет понять уровень соответствия кандидата требованиям должности

Неструктурированное

•  напоминает обычную беседу;

•  интервьюер играет роль направляющего;

•  при подготовке намечаются отдельные темы для обсуждения;

•  есть риск ухода от основной темы обсуждения

Комбинированное

•  комбинация структурированного и неструктурированного интервью;

•  является оптимальным для более полной оценки соискателя;

•  заранее разработанный план позволяет оценить профессиональную компетентность кандидата;

•  свободная беседа позволяет прояснить мировоззрение человека, его ценности и другие особенности

Виды интервьюПо форме выделяются следующие виды интервью.

Индивидуальное

При индивидуальном интервью один интервьюер работает отдельно с каждым новым соискателем, что позволяет установить наиболее прочный контакт. Важной особенностью индивидуального интервью является ориентация на установление доверительных отношений между кандидатом и интервьюером, что позволяет более полно оценить качества кандидата.

При индивидуальном интервью также удается получить информацию о таких качествах кандидата, которые требуются для сотрудников, претендующих на другую вакансию. О такой возможности следует сообщать кандидату

Групповое

С соискателем общаются несколько интервьюеров. Такое интервью создает напряженную ситуацию для интервьюируемого, позволяет оценить, насколько он устойчив к стрессу.

Необходимость в проведении группового интервью может быть вызвана следующими обстоятельствами:

•  большой ролью узкопрофессиональных навыков в вакантной должности;

•  большой ролью личных качеств человека при работе в команде и рисков не вписаться в новый коллектив;

•  большой ответственностью и риском вакантной должности.

При планировании данного вида собеседования необходимо четко распределить роли между интервьюерами.

При правильной организации собеседования, проводимого сразу несколькими интервьюерами, можно более точно оценить профессиональные и личностные качества соискателя. Кроме того, в этом случае также снижается возможность влияния на принятие решения субъективных факторов

По целям можно выделить следующие виды интервью.

Предварительное (отсеивающее)

Его задача — определить и отобрать из всей массы кандидатов тех, кто будет приглашен для продолжения переговоров

Отсеивающее интервью, проводимое по телефону

Отсеивание кандидатов, не соответствующих общим требованиям посредством телефонного интервью.

Позволяет сэкономить время работников службы персонала и избавить офис от большого количества посетителей. При этом от сотрудника, его проводящего, требуется опыт ведения телефонных переговоров, позволяющий заочно провести предварительную оценку соискателей

Отсеивающее интервью, проводимое при личном контакте

Происходит, как правило, в офисе компании, возможно, с предложением заполнить анкету, позволяет оценить те качества кандидата, которые нельзя определить при телефонном общении. Для отсеивающего интервью необходимо установить, какие моменты в оценке соискателя наиболее важны. Выяснить, соответствует ли соискатель заявленным параметрам, следует еще на первых этапах переговоров

Письменное отсеивающее задание

Отправка кандидатам по электронной почте заданий, которые позволяют отсеять кандидатов, не соответствующих требованиям

Отборочное

Решающая беседа, в ходе которой оцениваются профессиональные компетенции кандидата, его мотивация, соответствие корпоративной культуре компании и пр. В зависимости от необходимости может практиковаться серия отборочных интервью, в процессе которых соискатель беседует с различными сотрудниками компании, начиная с менеджера по подбору и заканчивая, например, генеральным директором (серийными интервью)

При индивидуальном интервью один интервьюер работает отдельно с каждым новым соискателем, что позволяет установить наиболее прочный контакт. Важной особенностью индивидуального интервью является ориентация на установление доверительных отношений между кандидатом и интервьюером, что позволяет более полно оценить качества кандидата.По содержанию выделяются следующие виды интервью.

Биографическое

Строится вокруг фактов из жизни кандидата, его прошлого опыта. В ходе интервью предлагается рассказать о прошлой работе или ответить на вопрос, почему кандидат выбрал для поступления тот или иной вуз.

Биографическое собеседование дает возможность оценить то, что кандидат уже сделал в своей жизни, и на основании этого предположить, насколько успешно он будет работать в должности, на которую претендует.

Ограниченность биографического собеседования состоит в невозможности оценить сегодняшнее состояние кандидата, его способности и мотивацию

Ситуационное

В ходе ситуационного интервью кандидату предлагается решить одну или несколько проблем, практических ситуаций. В качестве таковых часто используются реальные или гипотетические ситуации, связанные с его будущей деятельностью. Сотрудник, проводящий собеседование, оценивает как сам результат, так и методы, с помощью которых кандидат находит решение.

Данный вид интервью позволяет в большей мере оценить способности кандидата решать определенные типы задач, нежели его аналитические способности в целом

Интервью по компетенциям

Методика основана на анализе типовых ситуаций — кейсов. Заранее составляется перечень вопросов, чтобы проверить наличие у соискателя основных качеств (компетенций), требующихся на данной позиции, проставляются баллы по каждой из компетенций, а потом анализируются результаты. При этом эмоциональная оценка специалистом по подбору никак не влияет на результаты анализа.

Для анализа одной компетенции испытуемого просят привести четыре конкретных примера из своей работы (два позитивных и два негативных), где он проявил (либо не проявил) данную компетенцию. По правилам проведения интервью одновременно может изучаться не более четырех компетенций, а значит, собеседование длится 1,5—2,5 часа.

Не стоит забывать, что компетенции, как и навыки, могут развиваться.

Метод интервью по компетенциям наиболее применим для подбора и аттестации среднего звена и топ-менеджмента.

Преимущества интервью по компетенциям:

•  соответствие требованиям предстоящей работы;

•  наличие рейтинговой шкалы, облегчающей сбор информации;

•  лучше показывает успешность в работе, чем биографическое интервью;

•  удачный метод для вторичного интервью (не будет повторений);

•  более дешевый и быстрый метод, чем ситуационное интервью;

•  информация, полученная в результате, легко интегрируется с оценками по другим источникам (тесты, центры оценки).

Недостатки интервью по компетенциям:

•  может оказаться очень продолжительным;

•  если биографическое интервью не проводилось, некоторые существенные аспекты прошлого опыта могут потеряться;

•  недостаток опыта интервьюера может привести к тому, что уверенные в себе (по манере поведения) кандидаты постоянно переоцениваются

 Видеолекция «Виды собеседования персонала»: