57.
Методы оценки кандидатов
Помимо широко распространенных методов оценки кандидатов в ходе интервью, оценки документов, изучения биографии и т.п. в практике специалистов по подбору используются и другие методики, которые мы разберем в этом кванте.Ассессмент-центрАссессмент-центр — это комплексная процедура оценки реальных менеджерских навыков и потенциала управленческого развития сотрудников. Точность оценок обеспечивается сбалансированной процедурой и профессионализмом экспертов-наблюдателей, фиксирующих ключевые характеристики действий участников.Основные составляющие ассессмент-центра, помимо интервью, следующие.

Тесты (психологические, профессиональные, общие)

Сотруднику предлагается опросник, который разработан специально для выявления его профессиональных склонностей и профессиональной пригодности/непригодности, определения его психологического портрета или просто составления полного представления о нем

Деловая игра

Под руководством наблюдателя группа сотрудников или кандидатов разыгрывает бизнес-ситуацию по заранее подготовленному сценарию. В качестве партнеров по деловой игре могут быть задействованы как другие участники, так и представители заказчика, хорошо знакомые со спецификой бизнеса и конкретной ситуацией на фирме

Сбор биографических данных

Сотруднику (кандидату) предлагается анкета для уточнения его биографических данных

Оценка достижений

Работнику предлагают описать свои достижения на профессиональном поприще за конкретный период времени

Групповое обсуждение

Группе сотрудников предлагается обсудить определенную бизнес-ситуацию. Она может быть непосредственно связана с их работой, а может просто касаться положения на рынке. За ходом обсуждения наблюдает эксперт

Анализ конкретных ситуаций (case study)

Оцениваемым сотрудникам предлагается конкретная ситуация и дается время на ее изучение. После этого каждый должен предложить определенное количество вариантов поведения в рассмотренной ситуации

Экспертная оценка

Эксперты наблюдают за сотрудниками в их повседневной работе или специально смоделированной ситуации. При наблюдении за повседневной работой сотрудники могут и не догадываться, что за ними наблюдают. По результатам наблюдения составляются рекомендации для каждого сотрудника

Инструменты проведения ассессмент-центра могут быть различными и зависят от следующих факторов:ТестированиеТесты при оценке персонала обычно используются для:В большинстве случаев тесты являются более надежными и достоверными в определении негативных результатов, поэтому чаще они используются как инструмент первоначального отсева и ограничения круга претендентов, тогда как окончательный отбор производится с использованием других методов.Изначально выделяют тесты профессиональных знаний и психодиагностические.

Тесты профессиональных знаний

Оценивает знания и навыки, приобретенные человеком в процессе работы: владение ПК, знание иностранных языков, бухгалтерских проводок и пр.

Преимущества использования профессиональных тестов:

•  их результаты не будет искажать высокая заинтересованность соискателей в результатах оценивания (социально желаемые ответы при заполнении личностных опросников);

•  интерпретация этих результатов однозначна и не зависит напрямую от компетентности того, кто проводит профессиональный отбор;

•  они вызывают меньший негативный отклик кандидатов по сравнению с психологическими тестами;

•  возможность отслеживания реакций кандидатов на саму процедуру тестирования.

Проще и эффективнее разработать их силами специалистов своей компании — в этом случае можно быть уверенными в выявлении знаний и навыков, необходимых для выполнения работы на конкретной должности в конкретной компании.

Как должно быть организовано тестирование профессиональных знаний «по правилам»?

  1. Время, необходимое для выполнения профессиональных тестов, не должно превышать 60 минут.
  2. Профессиональные тесты должны разрабатываться с учетом особенностей организационной структуры компании.
  3. Тесты должны соответствовать квалификационному уровню определенной должности.
  4. Профессиональные тесты следует использовать только в качестве дополнительного инструмента, позволяющего получить еще больше сведений о кандидате.

Психодиагностические

Оценивает психологические особенности: уровень интеллекта, обучаемость, мотивацию, конфликтность и т.д.

На практике при отборе персонала применяются два основных типа психологических тестов:

•  когнитивных способностей (на интеллект);

•  личностные тесты.

Выделяют два типа личностных тестов — опросники и проективные методики.

Сложность проведения опросников связана с тем, что они занимают много времени (процедура заполнения теста MMPI, например, укладывается в 1,5—2 часа), кроме того, при повторном заполнении опросников кандидаты «подстраивают» нужные ответы.

Проективные тесты содержат стимульный материал, который может выглядеть как рисунки (тест Розенцвейга, ТАТ), неопределенные объекты (кляксы Роршаха), цвета (тест Люшера). Проецируя свое отношение к нему, кандидат рассказывает о себе. Задачей психолога-диагноста является грамотно интерпретировать полученную информацию.

Правила проведения тестов:

•  перед проведением исследования необходимо четко сформулировать его цели, т.е. понять, какую именно информацию необходимо получить;

•  в соответствии с поставленными целями следует подобрать необходимый блок методик. Для получения более полной картины используются 2—3. Для отобранных методик должна иметься информация об их разработчиках, дате разработки, описание концепции, лежащей в основе теста, и процедуры ее проведения, а также подробное описание интерпретации результатов;

•  к моменту тестирования кандидат должен быть здоровым и отдохнувшим. Неудачным можно считать назначение тестирования после череды собеседований либо в чрезмерно позднее или раннее время;

•  испытуемого необходимо ввести в процедуру тестирования. Перед началом тестирования с испытуемым должен быть установлен нормальный рабочий контакт, чтобы избежать ситуации допроса или соперничества;

•  тестирование должно проводиться в достаточно комфортных условиях. Продолжительность его не должна превышать полутора часов, при необходимости использования большого количества тестов процедуру проведения следует разбить на два этапа;

•  наблюдение за тем, как испытуемый проходит процедуру тестирования, дает массу ценного дополнительного материала о типах реакций, жизненных стратегиях и т.п.

Виды психологических тестовМногофакторные личностные опросники предназначены для описания индивидуально-личностных характеристик.

Опросник Кеттела (16-PF)

Основными факторами являются:

•  общий уровень интеллекта;

•  уровень развития воображения;

•  эмоциональная устойчивость;

•  степень тревожности;

•  наличие внутренних напряжений;

•  уровень развития самоконтроля;

•  степень социальной нормированности и организованности;

•  открытость;

•  замкнутость;

•  смелость;

•  отношение к людям;

•  степень доминирования — подчиненности;

•  зависимость от группы;

•  динамичность

Опросник MMPI

К основным шкалам относятся:

•  соматизация тревоги;

•  тревога и депрессивные тенденции;

•  вытеснение факторов, вызывающих тревогу;

•  реализация эмоциональной напряженности в непосредственном поведении;

•  выраженность мужских/женских черт характера;

•  ригидность аффекта;

•  фиксация тревоги и ограничительное поведение;

•  аутизация;

•  отрицание тревоги;

•  гипоманиакальные тенденции;

•  социальные контакты

Опросник FPI

Создан преимущественно для прикладных исследований с учетом опыта построения и применения таких широко известных опросников, как 16-PF, MMPI, FPI и др. Предназначен для диагностики психических состояний и свойств личности, которые имеют первостепенное значение для процесса социальной, профессиональной адаптации и регуляции поведения

Характерологический опросник Леонгарда

Предназначен для выявления типа акцентуации характера, то есть определенного направления характера. Акцентуации рассматриваются как крайний вариант нормы, в чем состоит их главное отличие от психопатий — патологических расстройств личности. Диагностируются следующие типы акцентуации личности:

•  демонстративный;

•  застревающий;

•  педантичный;

•  возбудимый;

•  гипертимный;

•  дистимический;

•  тревожно-боязливый;

•  аффективно-экзальтированный;

•  эмотивный;

•  циклотимный

Опросники мотивационных особенностей.

Опросник Реана

Диагностируются мотивация достижения успеха и мотивация избегания неудачи

Тест на педантичность

Предназначен для диагностики уровня педантичности. С одной стороны, педантичность — это стремление следовать принятым формам, ревнивое и упорное соблюдение мелочей, упущение из виду сути дела. С другой стороны, педантичность проявляется и в исполнительности, ответственности, добросовестном отношении к обязанностям, строгости и точности, стремлении к истине

Опросники психического благополучия оценивают уровень нервно-психической адаптации, тревожности, нервно-психической устойчивости, невротизации, социальной адаптации.

Методика определения стрессоустойчивости и социальной адаптации Холмса и Раге

Доктора Холмс и Раге (США) изучали зависимость заболеваний (в том числе инфекционных болезней и травм) от различных стрессогенных жизненных событий более чем у пяти тысяч пациентов. Они пришли к выводу, что психическим и физическим болезням обычно предшествуют определенные серьезные изменения в жизни человека. На основании своего исследования они составили шкалу, в которой каждому важному жизненному событию соответствует определенное число баллов в зависимости от степени его стрессогенности

Методика экспресс-диагностики невроза Хека и Хесса

Предварительная и обобщенная диагностика вероятности невроза

Шкала реактивной и личностной тревожности Спилбергера

Выявление уровня личностной и реактивной тревожности. Под личностной тревожностью понимается устойчивая индивидуальная характеристика, отражающая предрасположенность сотрудника к тревоге и предполагающая наличие у него тенденции воспринимать достаточно широкий набор ситуаций как угрожающие, отвечая на каждую из них определенной реакцией

Опросники самоотношения изучают особенности отношения сотрудника к самому себе.

Методика самооценки личности (Будасси)

Определяется уровень самооценки (завышенная, заниженная или нормальная)

Опросник Стефансона

Достоинством методики является то, что при работе с ней испытуемый проявляет свою индивидуальность, реальное «я», а не «соответствие/несоответствие» статистическим нормам и результатам других людей

Опросники темперамента.

Личностный опросник Айзенка

Направлен на диагностику личностных параметров, нейротизма и экстраверсии/интроверсии

Опросник Стреляу

Диагностируются сила процессов возбуждения, торможения, подвижность нервных процессов

Опросники эмоциональных особенностей.

Тест «Эмоциональное выгорание»

Выявляется степень психологической защиты в форме эмоционального выгорания (данная методика особенно актуальна для сотрудников, задействованных в сфере взаимодействия с людьми)

Шкала оценки значимости эмоций

Методика, предложенная Б.И. Додоновым, направлена на выявление эмоциональных состояний человека, которые доставляют ему удовольствие

Тесты способностей представляют собой специально подобранный стандартизованный набор заданий, служащий для оценки потенциальной способности человека решать различные задачи. Любая разновидность тестов интеллекта может рассматриваться как тест способностей. Для выявления специфических способностей, например, к определенным видам деятельности (медицине, технике, юриспруденции, обучению и т.д.) разрабатываются специальные тесты. Самыми распространенными среди методик, применяемых в оценке персонала, являются те, которые направлены на выявление профессиональных способностей сотрудников.В большинстве случаев тесты являются более надежными и достоверными в определении негативных результатов, поэтому чаще они используются как инструмент первоначального отсева и ограничения круга претендентов, тогда как окончательный отбор производится с использованием других методов.Наиболее популярными методиками можно считать следующие.

Тест структуры интеллекта Амтхауэра

Предназначен для определения способности к абстрактному мышлению, памяти, пространственному воображению, языковому чутью, математическому мышлению, образованию суждений и т.п.

Тест Гилфорда

Позволяет измерить социальный интеллект, который является профессионально важным качеством и позволяет прогнозировать успешность деятельности педагогов, психологов, психотерапевтов, журналистов, менеджеров, юристов, следователей, врачей, политиков, бизнесменов

Тест Равена

Позволяет при помощи прогрессивных матриц не только оценить интеллект, но и составить представление о способности сотрудника к систематизированной, планомерной, методичной интеллектуальной деятельности

 Видеолекция «Методы оценки кандидатов»: