60.
Аттестация
Аттестация персонала отличается от оценки компетенций персонала тем, что имеет дело с профессиональными знаниями работника.Кроме этого, в целых рядах случаев аттестация является обязательной, установленной законом процедурой.Аттестация является одной из наиболее распространенных форм оценки работы персонала, а точнее — соответствия занимаемой должности.В тех случаях, когда аттестация проводится в соответствии с требованиями закона, формат и процедура аттестации прописана в соответствующих нормативных документах. Когда аттестация проводится в рамках внутрикорпоративной оценки персонала, она должна соответствовать корпоративным стандартам.Дальше мы рассмотрим стандартные процедуры аттестации.Цели аттестацииВ предыдущих квантах мы узнали, каким образом формулируются требования к знаниям специалистов, занимающих должности. Аттестация является оценкой того, насколько работник соответствует этим требованиям.Поэтому процедура, сроки, форма аттестации зависит от специфики зафиксированных требований к знаниям специалистов.Основными целями аттестации являются следующие.

Ассессмент-центр

Специально организованная процедура оценки компетенций работников, включающая в себя различные методы оценки (деловые игры, тесты и интервью), дополняющие друг друга. В качестве оценщиков в ассессмент-центре выступают специально подготовленные эксперты

Интервью по компетенциям

Тип интервью — ориентированный на оценку уровня развития компетенции работника

Оценка методом 90 градусов

Оценка компетенций работника руководителем и самооценка оцениваемого работника

Оценка методом 180 градусов

Оценка компетенций работника руководителем, подчиненными оцениваемого и самооценка работника

Оценка методом 270 градусов

Оценка компетенций работника руководителем, подчиненными, коллегами и самооценка работника

Оценка методом 360 градусов

Оценка компетенций работника руководителем, подчиненными, коллегами, клиентами (внешними и внутренними) и самооценка работника

Этапы аттестацииПри создании системы аттестации существуют следующие этапы.

1

Предварительный этап

Подготовка проекта внедрения аттестации. Описание целей проекта, требуемых ресурсов, назначение ответственных и т.п.

2

Этап формализации методик, стандартов, правил

Разработка соответствующих документов, принятие организационных решений со стороны руководства компании.

Рекомендуется разработка «Положения об оценке и аттестации персонала» — единого внутрикорпоративного нормативного документа. В нем устанавливаются единые требования к периодичности, процедуре, методике проведения аттестации всего персонала, а также к содержанию, порядку разработки, утверждения методик аттестации и оценке персонала. Если в компании уже существуют нормативные документы, посвященные оценке персонала, то следует согласовать процедуры аттестации персонала с уже осуществляемыми процедурами и методиками. Формализация процедуры в документе вынуждает конкретизировать и учесть все правила, углубиться в формальные детали, прописать все возможные вопросы и подробности проведения процедуры. Это позволяет сделать процедуру прозрачной, понятной с технической стороны

3

Пробная аттестация

Для апробирования предложенной процедуры запускается пилотный проект аттестации в отделе управления персоналом, проверяются и дорабатываются все этапы внедряемой на предприятии методики

4

Подготовительный этап

Перед каждой запланированной заранее процедурой аттестации сотрудники отдела управления персоналом проводят подготовительную консультационную работу. Аттестуемым за 2 недели до проведения аттестации сообщают критерии аттестации, вопросы для экзамена, проводят разъяснительные беседы, консультируют, что и как делать

5

Проведение аттестации

Мероприятия по аттестации, проводимые согласно разработанным методикам и правилам

6

Подведение итогов аттестации

Принятие управленческих решений, обсуждение итогов аттестации в коллективе, оценка необходимого периода проведения последующих аттестаций

Если постановка новых стратегических целей компании предполагает изменения в требованиях к знаниям и компетенциям работников, то также следует менять и существующие процедуры оценки персонала. Для этого следует повторять все этапы процесса оценки персоналаГрафик проведения аттестацииС точки зрения периодичности существуют следующие виды аттестации.

Очередная аттестация

Проводится не реже 1 раза в 5 лет (или с другой принятой в компании периодичностью, 5 лет относится к обязательным государственным требованиям); является обязательной для всех работников. Основой для данной аттестации служит информация о профессиональной деятельности работника за определенный период и его вкладе в общий труд коллектива. Эта информация накапливается в общем банке данных и может быть использована при последующих аттестациях

Внеочередная аттестация

Проводится при необходимости оценки деятельности и качеств работника в случае его повышения в должности, с целью сформировать резерв на выдвижение или отбора на учебу для повышения квалификации; при необходимости выявления причин неудовлетворительной работы подразделения или работника

Аттестация для продвижения по службе (или перевода в другое подразделение)

Проводится с учетом требований новой предполагаемой должности и новых обязанностей. При этом выявляются потенциальные возможности работника и уровень его профессиональной подготовки

Повторная аттестация

Назначается на основании результата последней аттестации, когда работнику были сделаны замечания и определен срок их исправления. Может проводиться по любому из критериев, с использованием одного или нескольких методов

Аттестация по истечении испытательного срока

Имеет целью получение документированного вывода по результатам аттестации, а также аргументированных рекомендаций по дальнейшему служебному использованию аттестуемого

В некоторых случаях процесс аттестации совмещается с контролем результатов обучения работников, когда успешное завершение обучения считается и успешно пройденной аттестацией.Методы оценки, используемые при аттестацииПоскольку аттестация — это в первую очередь проверка уровня профессиональных знаний, то и методы проведения этой проверки специфичны.Аттестация является одной из наиболее распространенных форм оценки работы персонала, а точнее — соответствия занимаемой должности. В тех случаях, когда аттестация проводится в соответствии с требованиями закона, формат и процедура аттестации прописана в соответствующих нормативных документах. Когда аттестация проводится в рамках внутрикорпоративной оценки персонала, она должна соответствовать корпоративным стандартам.Выделяют следующие методы аттестации.

Метод групповой экспертной оценки

Аттестуемого по выделенным критериям по определенной шкале оценивают эксперты. Затем по каждому критерию высчитывается суммарный и средний баллы. Применяется для оценки результатов работы, профессионально и корпоративно важных качеств

Экзамен

Применяется для оценки профессиональной и корпоративной компетенции. Проводится в устной или письменной форме. Оценка компетентности осуществляется по балльной шкале

Метод моделирования рабочей ситуации

Аттестуемому предлагается решить смоделированную ситуацию, встречающуюся в его работе. Применяется при оценке профессиональной компетенции

Квалификационная работа

Самостоятельная разработка какой-то проблемы или вопроса. Применяется для оценки профессиональной компетенции

Собеседование

Проведение устного обсуждения профессиональных компетенций работников с аттестационной комиссией

Тестирование

Используется для диагностики качеств личности, уровня интеллектуального развития и т.д. как дополнительный метод подтверждения результатов экспертной оценки

Выбор метода оценки зависит от ситуации, целей аттестации, а также специфики оцениваемых знаний.Состав рабочих групп экспертной и аттестационной комиссийДля двух основных этапов процедуры необходимо сформировать рабочие группы, состав которых различается.

Экспертная комиссия

Формируется для проведения технологии экспертных оценок. В ее состав при проведении аттестации руководителей входят вышестоящий руководитель, взаимодействующие с ним руководители других подразделений и непосредственные подчиненные. При аттестации специалистов и служащих в качестве экспертов выступает вышестоящий руководитель, а также наиболее компетентные специалисты, взаимодействующие с аттестуемым по определенному кругу вопросов в рамках его должностных обязанностей

Аттестационная комиссия

Проводит оценку профессиональной и корпоративной компетенции сотрудника методом экзамена. В состав аттестационной комиссии входят: председатель комиссии (генеральный директор, директора по направлению, вице-директор по качеству, региональный директор и его заместители); секретарь (ведущий менеджер по персоналу); члены комиссии (руководители подразделений и высококвалифицированные специалисты, при необходимости в состав комиссии включают начальника отдела управления персоналом, вице-директоров по товарной группе и т.д.).

Важно провести инструктаж экспертов и членов аттестационной комиссии, убедиться, что они одинаково интерпретируют оценки, понимают критерии. Для точности можно проверить согласованность оценок экспертов

В отдельных организациях, например, на предприятиях оборонного комплекса, в силовых структурах с повышенной секретностью и потенциальной опасностью при эксплуатации производственных мощностей в состав аттестационных комиссий входят также представители службы безопасности.В зависимости от уровня, масштаба и численности сотрудников организации может быть сформирована не одна, а несколько аттестационных комиссий, что определяется приказом руководителя организации.Результаты аттестацииПосле проведения аттестации работников организации издается приказ (распоряжение или иной акт), которым утверждаются разработанные мероприятия, изменения в расстановке кадров и должностных окладах, поощряются положительно аттестованные работники. Результаты аттестации обсуждаются на производственных собраниях и совещаниях совместно с общественными организациями. При этом анализируются итоги аттестации, соблюдение порядка и условий ее проведения, утверждаются мероприятия по устранению выявленных недостатков.Решения, принимаемые по результатам аттестацииПоскольку в конечном итоге цель аттестации состоит в проверке соответствия работника занимаемой должности, могут быть приняты следующие решения по результатам аттестации.

Работник не соответствует занимаемой должности

Работник может быть переведен на другую должность (с понижением) или уволен в соответствии с трудовым законодательством. В случае несогласия работника на понижение в должности или невозможности перевода с его согласия на другую должность руководитель вправе принять решение об увольнении работника.

Трудовые споры по поводу реализации решений аттестационной комиссии и руководства, связанные с увольнением или переводом работников, признанных не соответствующими занимаемой должности, рассматриваются в соответствии с законодательством Российской Федерации о порядке разрешения индивидуальных трудовых споров

Работник соответствует занимаемой должности

1.  Работник соответствует занимаемой должности, но есть некоторые замечания к качеству выполнения должностных обязанностей, уровню компетенции и т.д.

В связи с этим может назначаться повторная (контрольная) аттестация.

2.  Работник полностью соответствует занимаемой должности.

На основании этого может решаться вопрос о повышении категории в рамках одной должности

Работник полностью соответствует занимаемой должности, но по своим знаниям, навыкам, личным качествам способен занимать более высокую должность

На основании этого принимается решение о повышении категории в рамках должности, о повышении сотрудника в должности или включении его в кадровый резерв

Аттестационная комиссия по результатам аттестации может принять решение о поощрении или наказании руководителя аттестуемого сотрудника в связи с отличной или неудовлетворительной подготовкой к экзамену его подчиненного. Видеолекция «Аттестация»: