61.
Методы оценки корпоративных компетенций
Общим для различных методов оценки корпоративных компетенций является использование корпоративной модели компетенций.Методы оценки компетенцийВыделают следующие основные методы оценки корпоративных компетенций.

Ассессмент-центр

Специально организованная процедура оценки компетенций работников, включающая в себя различные методы оценки (деловые игры, тесты и интервью), дополняющие друг друга. В качестве оценщиков в ассессмент-центре выступают специально подготовленные эксперты

Интервью по компетенциям

Тип интервью — ориентированный на оценку уровня развития компетенции работника

Оценка методом 90 градусов

Оценка компетенций работника руководителем и самооценка оцениваемого работника

Оценка методом 180 градусов

Оценка компетенций работника руководителем, подчиненными оцениваемого и самооценка работника

Оценка методом 270 градусов

Оценка компетенций работника руководителем, подчиненными, коллегами и самооценка работника

Оценка методом 360 градусов

Оценка компетенций работника руководителем, подчиненными, коллегами, клиентами (внешними и внутренними) и самооценка работника

Многие из этих методов мы рассматривали, когда говорили об оценке кандидатов при подборе персонала. С одной стороны, использование этих методов при оценке персонала внутри компании имеет свои особенности, о которых мы будем говорить в этом кванте. С другой стороны, процедуры оценки персонала в разных процессах управления персоналом (аттестация, оценка профессиональных компетенций, оценка корпоративных компетенций) должны осуществляться в рамках одной методологии, которой обычно является компетентностный подход.Ассессмент-центрАссесcмент-центр — это метод комплексной оценки персонала, основанный на моделировании ключевых моментов деятельности сотрудников для выявления уровня развития их компетенций и определения потенциальных возможностей.Задачи ассессмент-центра:Структура ассессмент-центраВ структуру ассессмент-центра входят обычно следующие инструменты.

Групповые задания

Позволяют оценить компетенции, проявляющиеся в коллективной деятельности, касающиеся умения выстраивать деловые отношения, организовывать работу группы, налаживать эффективную коммуникацию и реализовывать свой лидерский потенциал.

В качестве групповых заданий используются:

•  мозговые штурмы;

•  командная выработка решений;

•  подготовка и проведение презентаций перед группой;

•  проведение переговоров и др.

Индивидуальные задания

Оценивается способность участника анализировать информацию и принимать обоснованные, взвешенные решения, планировать и эффективно организовывать собственную деятельность и работу подчиненных.

Используются:

•  аналитические задания;

•  решение бизнес-кейсов;

•  практические упражнения

Тесты и опросники

Наряду с интерактивными и аналитическими заданиями используются стандартизированные тесты и опросники. Обычно их количество не превышает 2—3 и, как правило, они направлены на выявление уровня формально-логического интеллекта, профессиональных способностей, особенностей типа личности и умения работать с информацией

Структурированное интервью по компетенциям

Проводится в конце самой процедуры и служит для сбора дополнительной информации о каждом участнике.

В ходе интервью выявляются индивидуальные особенности человека, анализируется его профессиональный и жизненный опыт с точки зрения оцениваемых компетенций. Интервью проводится в формате «один на один» (участник-эксперт)

Преимущества ассессмент-центра.

Комплексность оценки

Каждый участник в ходе процедуры оценивается несколькими экспертами, что позволяет составить целостный и объективный портрет человека

Независимость оценки

Эксперты должны быть специалистами, не заинтересованными в результатах оценки

Однозначность критериев оценки

Важно изначально четко определить, какие именно качества, знания и навыки будут оцениваться в ходе процедуры, а также по каким критериям будет производиться эта оценка. Для этого используются поведенческие индикаторы компетенций

Равные возможности для участников

В ходе ассессмент-центра все оцениваемые сотрудники находятся в равных условиях и имеют одинаковые возможности для проявления своих способностей

Недостатки процедуры — она затратна по времени, стоимости, участникам и т.п.Этапы проведения ассессмент-центра.
  1. Постановка целей проведения оценочных процедур.
  2. Выбор оцениваемых компетенций (профилирование компетенций).
  3. Планирование процедур оценки: подбор тестов, составление сценариев ролевых игр, описание кейсов, составление схем интервьюирования, определение последовательности оценочных процедур.
  4. Подготовка документации: технических заданий для участников и экспертов, индивидуальных и групповых оценочных бланков, спецификационных таблиц.
  5. Инструктаж экспертной группы по проводимой процедуре.
  6. Проведение процедуры оценки, сбор информации об оцениваемых сотрудниках.
  7. Обсуждение и согласование экспертами результатов наблюдения. Определение по каждому участнику уровня развития компетенций оцениваемых сотрудников, а также потенциала к дальнейшему росту.
  8. Написание индивидуальных отчетов и рекомендаций.
Интервью по компетенциямИнтервью по компетенциям предполагает оценку уровня компетенций сотрудника в зависимости от его ответов на вопросы о реальном поведении в конкретных профессиональных ситуациях.Этапы интервью по компетенциям.
  1. Составление профиля компетенций по должности.
  2. Составление шкалы оценки компетенций по поведенческим индикаторам.
  3. Составление перечня вопросов, проясняющих по поведенческим индикаторам уровень развития компетенций.
  4. Проведение интервью.
  5. Формирование отчета и рекомендаций.
Задачей интервьюера является сведение к минимуму своего влияния на содержание ответов респондента и обеспечение благоприятной атмосферы общения.Целью интервью с точки зрения интервьюера является получение от респондента ответов на вопросы, сформулированные в соответствии с задачами исследования (качествами и характеристиками оцениваемого, отсутствие либо наличие которых необходимо выявить).Важно изначально четко определить, какие именно качества, знания и навыки будут оцениваться в ходе процедуры, а также по каким критериям будет производиться эта оценка. Для этого используются поведенческие индикаторы компетенций.На основе различных параметров принято выделять несколько видов интервью. Наиболее применяемыми в оценке персонала являются следующие виды.

Биографическое интервью

Сосредоточено на прошлой трудовой деятельности кандидата.

При его проведении исходят из того, что поведение в прошлом является индикатором поведения в будущем.

Биографические интервью исследуют трудовой опыт и стиль работы оцениваемого.

Сведения о работе собирают в обратном хронологическом порядке.

Эффективность такого интервью также зависит от того, насколько верно вопросы соотносятся с критериями работы

Поведенческое интервью

Содержит структурированный перечень вопросов, разработанных относительно опыта или способностей в определенных областях или применительно к критериям, связанным с работой (по компетенциям из профиля должности)

Ситуационное интервью

Основано на построении определенных ситуаций и предложении оцениваемому сотруднику описать модель своего поведения или выхода из данной ситуации.

В ходе интервью появляется возможность оценить, насколько данные представления соответствуют ценностям организации, принятым моделям поведения, а также той работе, которую выполняет сотрудник

Проективное интервью

Основано на особом построении вопросов таким образом, что они предлагают сотруднику/кандидату оценить не себя, а людей вообще или какого-то персонажа.

Проективные методики основаны на том, что человек склонен переносить свой жизненный опыт и установки на интерпретацию действий других людей, а также на вымышленные ситуации, персонажей и т.п.

Метод критических инцидентов

Сотрудники, чье поведение оценивается, рассказывают интервьюеру (консультанту) о том, что помогает им добиться успеха при выполнении рабочих заданий. Интервьюеру важно выявить примеры, когда специалист был наиболее эффективен (добился наилучших результатов), и понять, какая модель поведения этому способствовала. Анализируя полученные модели, консультант может выявить и описать компетенции

Западный консультант по карьерному росту Арлин С. Хирш в своей книге «101 проверенный рецепт для организации и планирования вашей карьеры» приводит список наиболее вероятных вопросов, которые могут задать кандидатам на интервью по компетенциям.«Расскажите мне о том, как вы:Оценка методом 360 градусовСуть методики «360 градусов» заключается в том, что оценку сотрудника проводит все его рабочее окружение: руководители, подчиненные, коллеги и клиенты. Результат оценки — рейтинг свойств сотрудника (оценивается мера соответствия занимаемой должности по списку компетенций), также благодаря блоку самооценки данный метод может быть использован в качестве источника обратной связи. Оценивают сотрудника методом 360 градусов посредством опроса его окружения: начальника, коллег, подчиненных. В свою очередь уменьшение количества категорий оценщиков трансформируется в методики 90, 180 и 270 градусов.Оценщики выставляют баллы по компетенциям в специальных анкетах, анкетирование может проводиться анонимно с указанием категории оценщика (коллега, руководитель, клиент) либо не анонимно. Затем просчитывается среднее арифметическое значение по каждой компетенции и выстраивается график компетенций. На последнем этапе результаты оценки презентуются самому оцениваемому сотруднику. В результате оценки по методу 360 градусов могут быть сделаны выводы для саморазвития сотрудника, для развития компетенций, улучшения отношений с коллегами, а также приняты решения об обучении, повышении квалификации сотрудника, повышении/понижении в должности, занесении в список кадрового резерва и др.Особенности применения

Анонимность

Исследования установили, что анонимность гарантирует более достоверные варианты оценки.

Гарантировать анонимность сегодня позволяют автоматизированные системы оценки

Автоматизация

Данный метод оценки рекомендуют применять в электронной форме, так как, помимо анонимности, автоматизация позволяет не отвлекать сотрудника от рабочего процесса, а обработка результатов занимает меньше времени

Дополнительность

Метод 360 градусов следует использовать только в комплексе с иными методами оценки персонала, т.к. данный метод является субъективным, поскольку он предполагает оценку сотрудника деловым окружением

Обоснованность

При проведении оценки по методу 360 градусов оцениваемый подвергается стрессу, поэтому факт проведения оценки должен быть обоснован системной необходимостью — планированием карьеры, целевым развитием, плановой оценкой и т.п.

Достоинства метода

Метод прост

Метод достаточно прост в разработке, применении и интерпретации, для этого не требуются сторонние эксперты

Многоплановость

Метод дает большое количество информации о деятельности оценщиков, о ситуации в коллективе, об уровне командного взаимодействия и т.п.

Наглядность

Результаты можно представить не только в виде описания, но и в виде таблицы, графика, диаграммы и т.д.

 Видеолекция «Методы оценки корпоративных компетенций»: