64.
Процесс управления развитием сотрудников
Управление развитием сотрудников — это процесс, который должен быть включен в управленческий цикл предприятия. Функции по управлению развитием сотрудников должны быть включены в обязанности любого руководителя. В этом кванте мы поговорим о том, каким образом процесс управления развитием сотрудников включается в управленческий цикл предприятия.Оценка уровня применения технологий развития и обучения работниковСпециалисты СУЧР могут внедрять и применять множество технологий обучения сотрудников, однако эффективность этих нововведений зависит от степени использования и включения руководителей в этот процесс. Для того чтобы определить уровень применения технологий развития и обучения, следует провести оценку уровня их использования руководителями по следующим критериям.

1

Качество постановки стратегических и тактических целей, которые стоят перед организацией

Качество постановки задач соответствует SMART- критериям, а также связи тактических задач со стратегическими целями предприятия

2

Применяемые технологии формирования требований к работникам и командам работников, которые должны достигать целей организации

Профилирование компетенций

3

Применяемые технологии и методики оценки наличия реальных и потенциальных исполнителей стратегических задач

1.  Насколько активно в компании пользуются услугами корпоративного университета при оценке работников? Насколько регулярно проходят процедуры оценки работников?

2.  Применяются ли индивидуальные планы развития?

3.  Насколько соответствуют цели развития работников стратегическим задачам компании?

4

Существующая система обучения и развития работников для решения стратегических задач

1.  Насколько активно в компании применяются методы развития работников на рабочем месте и на специально организованных мероприятиях?

2.  Используете ли модель компетенций (профилирование компетенций, интервью по компетенциям) в процессе поиска, отбора, обучения и развития персонала?

5

Результативность обучающих мероприятий и их влияние на достижение стратегических целей компании

1.  Насколько в организации распространена практика оценки результативности обучения?

2.  Каков процент работников, прошедших обучение по своим индивидуальным планам развития и соответствующих в итоге целевым требованиям развития?

6

Реальный успешный опыт обучения и развития работников

Каков процент работников, которые успешно прошли обучение с использованием индивидуальных планов развития?

Стандартный процесс управления развитием работников и командАлгоритм управления развитием работников как системный процесс можно представить следующим образом.

1

Определение целей, которые стоят перед организацией. Каскадирование стратегических целей на уровень подразделений и отдельных работников

1.1. Постановка долгосрочных и краткосрочных целей компании.

1.2. Декомпозиция целей компании до уровня локальных подразделений

2

Определение требований к работникам и командам работников, которые должны достигать целей организации

2.1. При составлении стратегического плана указываются исполнители стратегических задач.

2.2. Указываются требования к компетенциям и квалификациям исполнителей и сроки, в которые должны быть сформированы необходимые знания и компетенции

3

Определение наличия исполнителей на решение поставленных стратегических задач

3.1. Определение тех работников, которые в наибольшей степени соответствуют требованиям. Для этого используются результаты регулярной оценки персонала.

3.2. Если работников с необходимыми компетенциями нет, отбираются те, кто сможет выполнять эти задачи после участия в мероприятиях по обучению и развитию:

•  отобранные сотрудники выдвигаются в кадровый резерв в соответствии с установленной процедурой;

•  для отобранных сотрудников формируются индивидуальные планы развития.

При решении указанных задач необходимо использовать корпоративную модель компетенций, бланк профилирования и оценки компетенций, таблицу профилирования компетенций

4

Выявление соответствия/несоответствия работников и команд работников указанным требованиям

Оценка потенциальных исполнителей стратегических задач

5

Развитие и обучение работников до требуемого уровня компетенций и квалификаций. Внедрение и использования общекорпоративных стандартов развития и обучения работников у себя в организации

5.1. В индивидуальных планах подчиненных указываются цели, развивающие мероприятия, сроки.

5.2. Составляется индивидуальный план развития руководителя.

5.3. Руководитель планирует свое участие в развивающих мероприятиях без отрыва от производства.

5.4. Руководитель участвует в выдвижении кандидатов в кадровый резерв компании

6

Оценка результатов обучения и развития, постановка новых целей развития и обучения

6.1. Руководитель лично участвует в подведении итогов развития и обучения своих подчиненных.

6.2. Руководитель учится правильно давать обратную связь своим подчиненным во время оценки результатов их развивающих мероприятий.

6.3. Руководитель должен не забывать ставить новые задачи развития работникам и связывать их со стратегическими задачами компании

Способы постановки индивидуальных и групповых целей развитияСтавить цели развития сотруднику следует по следующим правилам.

Лучше всего, чтобы цель формулировал сам подчиненный

Это связано с тем, что:

•  работник сможет сам понимать поставленную цель, формулирует ее на своем языке;

•  когда сам работник формулирует цель, он уже оказывается вовлеченным в процесс ее достижения

Описать результат обучения

Для описания результата обучения следует ответить на следующие вопросы.

1. В какой ситуации и что именно сотрудник хочет/должен уметь делать?

2. Как сотрудник узнает, что цель достигнута?

3. Каковы конкретные критерии и единицы измерения, по которым сотрудник узнает о достижении цели?

4. К какому сроку нужно выполнить?

Необходимо однозначно указать конкретные критерии достижения целей

Разработать ключевые показатели эффективности, по которым можно будет судить об уровне развития тех или иных элементов компетенций

Следует указать параметры целей развития

В рамках выбранной компетенции работник формулирует цель развития, которая должна отвечать следующим критериям:

•  направлена на развитие навыка, конкретного способа действия; не направлена на коррекцию врожденных качеств личности; не направлена непосредственно на достижение количественно выраженного бизнес-результата;

•  достаточно сложна для достижения, но при этом реалистична;

•  не является разовым мероприятием;

•  содержит критерии, по которым возможно оценить степень достижения цели.

В качестве формулировки цели развития может выступать как конкретный поведенческий индикатор из соответствующей компетенции, так и собственная формулировка, предложенная работником

Технология составления планов и программ развития работниковЭта технология предполагает обязательное заполнение всех пунктов индивидуального плана развития работника и агрегирование планов обучения отдельных работников в программы обучения по тем темам, в которых нуждается наибольшее количество работников.Специалисты СУЧР могут внедрять и применять множество технологий обучения сотрудников, однако эффективность этих нововведений зависит от степени использования и включения руководителей в этот процесс. Для того чтобы определить уровень применения технологий развития и обучения, следует провести оценку уровня их использования руководителями.Качественный ИПР должен отвечать следующим критериям.

Логичность и последовательность

Между развивающими действиями должна быть преемственность, методы должны применяться по принципу «от простого — к сложному»

Направленность на цель развития

Должно быть понятно, каким образом каждое из развивающих действий способствует развитию конкретного навыка, указанного в цели развития

Определенность действий во времени

Для каждого из мероприятий должен быть установлен либо конкретный срок его реализации, либо периодичность выполнения развивающих действий

Реалистичность

План должен учитывать производственную загрузку работника

Таким образом, составление планов обучения предполагает решение следующих задач.

1

Указать информацию о заполняющем

Заполнение графы раздела в соответствии с запрашиваемой информацией

2

Указываются профессиональные задачи, для решения которых необходимо развивать компетенции

В данном разделе необходимо указать приоритетные направления деятельности (как текущие, так и перспективные, ведущие к получению значимого результата)

4

Определить приоритетные области развития

В данном разделе необходимо указать приоритетный для развития навык или умение, при выборе следует согласовать данный раздел с ключевыми рабочими задачами.

Указываются критерии, по которым можно будет понять, что цель достигнута. Они должны быть конкретными и измеримыми.

Указываются методы развития компетенций.

Указываются действия, направленные на реализацию цели развития (компетенция, конкретный навык, поведение). Методы развития должны быть подобраны так, чтобы наилучшим образом и в полной мере обеспечивать развитие навыка, поведения.

5

Определить сроки осуществления обучающих мероприятий

Для каждого действия необходимо определить период тренировки (выполнения)

6

Указать оценку действий по выполнению плана развития работника (самооценку)

Указывается оценка уровня достижения целей

Формы осуществления контроля результатов развитияЕсли индивидуальные планы развития составлены правильно, то контроль результатов не составляет никакой проблемы.
  1. В плане указаны критерии оценки достижения целей развития.
  2. Там указаны сроки и запланированные мероприятия.
По сути результат должен сказываться не только на поведении, которое можно идентифицировать через индикаторы, но и через достижение профессиональных целей. В конечном счете именно эффективное решение профессиональных задач является объективным критерием работы системы развития работников.Формально оценка результатов осуществляется по завершении сроков планового развития работников. В этом случае руководитель:Способы коррекции результатов развития работниковЕсли у работника отсутствует позитивная динамика в развитии компетенций, то это стоит воспринимать как установленный факт несоответствия работника должности со всеми вытекающими последствиями. То же касается работника, находящегося в кадровом резерве. Видеолекция «Процесс управления развитием сотрудников»: